Ladero Paraguayo S. A., una de las firmas encargadas de ejecutar el programa Hambre Cero en las escuelas, emitió un comunicado institucional rechazando que haya proveído alimentos en mal estado a una institución educativa en el departamento de Concepción. La aclaración surge ante las imágenes que fueron difundidas por el medio de comunicación Abc Color.

“En relación con la publicación realizada en la fecha por el diario ABC Color, la empresa Ladero Paraguayo S. A. considera oportuno realizar las siguientes aclaraciones a la opinión pública: Ladero S. A. es una empresa con amplia trayectoria en la implementación de programas de alimentación escolar, cumpliendo estrictamente con las normativas sanitarias, técnicas y de calidad exigidas por las autoridades nacionales y por los estándares internacionales aplicables a la provisión de alimentos", detalla el comunicado.

Agrega que “en el marco del Programa Hambre Cero en las Escuelas, la empresa trabaja exclusivamente con frigoríficos debidamente habilitados, los cuales cumplen con todos los requisitos sanitarios y de control establecidos por las autoridades competentes. Asimismo, todos los insumos remitidos para la preparación del almuerzo escolar se ajustan rigurosamente a las especificaciones técnicas contenidas en el recetario oficial del programa, incluyendo los parámetros correspondientes al porcentaje de grasa permitido para cada tipo de corte".

Señala que “la cantidad de insumos enviados a cada institución educativa se calcula conforme a la cantidad autorizada en la Orden de Servicio y al peso bruto establecido en el recetario oficial para cada menú. Los productos son trasladados desde el centro de distribución de la empresa hasta las instituciones educativas con la debida anticipación, a fin de garantizar la correcta planificación del servicio y prever cualquier eventualidad que pudiera surgir durante el proceso de preparación.

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El comunicado agrega que “en la modalidad Cocinando en las Escuelas, nuestro personal de cocina realiza el acondicionamiento final de los insumos, lo que incluye la limpieza de las carnes y su adecuación al peso neto requerido para la preparación del menú que será servido. En ese contexto, las imágenes difundidas en los medios de comunicación corresponden a excedentes o partes descartadas durante dicho proceso de acondicionamiento, que no forman parte del alimento finalmente preparado y servido“.

“Cabe señalar que el servicio contratado con Ladero S. A. consiste en la provisión del plato elaborado y servido, el cual debe cumplir con los requerimientos nutricionales, sanitarios y técnicos establecidos en el programa. En caso de detectarse cualquier diferencia en los insumos durante el proceso de preparación, nuestra firma contempla procedimientos formales de verificación y reposición inmediata, garantizando en todo momento que el alimento servido a los estudiantes cumpla plenamente con los estándares establecidos", señala la firma privada.

Por otra parte, refiere que la empresa hasta la fecha no ha recibido ninguna denuncia formal por parte de la institución educativa mencionada en la publicación respecto al supuesto incumplimiento señalado.

“Ante la situación generada, representantes de Ladero S. A. se constituyeron en la institución educativa citada, ubicada en el departamento de Concepción, donde mantuvieron una reunión con el personal responsable del área de cocina. Durante dicha visita se pudo constatar que las imágenes difundidas corresponden a recortes descartados durante el proceso de acondicionamiento de la carne, los cuales no fueron utilizados en la elaboración de ningún almuerzo escolar“, puntualiza.

Continúa describiendo que “en consecuencia, Ladero S. A. rechaza categóricamente cualquier afirmación que sugiera la provisión de alimentos en mal estado, reafirmando que todos los productos entregados cumplen con los estándares de calidad, inocuidad y trazabilidad exigidos por las autoridades sanitarias y por el propio programa".

En su posicionamiento institucional menciona que “es importante señalar que Ladero S. A. es actualmente la empresa con mayor cantidad de trabajadores registrados en el Instituto de Previsión Social (IPS), contando con más de 7.000 empleados directos y generando más de 21.000 empleos indirectos a través de su cadena de valor en todo el país. En reconocimiento a su compromiso con el empleo formal, la empresa fue distinguida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) con dos reconocimientos: como la empresa con mayor cantidad de empleo registrado a nivel país y como la empresa que más empleo formal genera en Paraguay“.

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Igualmente sostiene que "Ladero S. A. se constituye actualmente en el mayor comprador de productos provenientes de la Agricultura Familiar y de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Mipymes) dentro del Programa Hambre Cero, contribuyendo de manera directa al fortalecimiento de la producción nacional, la generación de ingresos en comunidades rurales y el desarrollo de la economía local".

Comunica a la vez que “la empresa garantiza que los estudiantes beneficiarios reciben diariamente el alimento correspondiente conforme a los requerimientos nutricionales establecidos para el Programa Hambre Cero, reiterando su compromiso con la correcta provisión de alimentos en instituciones educativas de todo el país y con el objetivo de garantizar el acceso a una alimentación adecuada para niños y niñas del sistema educativo".

Christian Kennedy

Director de London Import

En lo que estás haciendo, ¿querés avanzar? No importa cuál sea tu propósito u objetivo final. Esta pregunta va directa para vos, si querés avanzar, sea en tu lugar de trabajo, profesión, o desafío personal.

Si la respuesta es sí, hay una pregunta que tenés que hacerte para ese siguiente paso, porque la mirada que tengas, va a definir qué tanto lo querés realmente.

¿Listo para la pregunta? Bien.

Si mañana tu puesto lo tomara alguien excepcional, ¿qué haría de distinto de manera inmediata desde el día uno a lo que vos hacés hoy? ¿Por qué no hiciste ese cambio todavía? Este concepto es la Hot Shot Rule, popularizada por Kat Cole, CEO de AG1, empresa de suplementos nutricionales. Esta columna, como lo dice su nombre, es para elevarnos en hombros de gigantes, y para entender a los gigantes, hay que saber que no siempre lo fueron. Kat Cole se inició como moza de la cadena Hooters en EE. UU. y comenta que, para poder ver más lejos, ella se hacía esta pregunta. “¿Qué haría un hot shot, un experto?”

Hacerse la pregunta de qué haría un experto en su lugar, reflexionar sobre esa perspectiva, una mirada distinta a la suya, le ayudó a desbloquear suposiciones limitantes y sesgos que la mantenían limitada en algún aspecto.

Ver y entender qué haría otro no es suficiente. Hay que hacerlo. No sólo hacerlo. Hacerlo y dejar evidencia. Comentar a otros sobre ese cambio, generar compromiso con uno mismo, comentar “hey me inspiraste a cambiar”, etc. Algo más, que genere acción, compromiso, orgullo y celebración.

Acá no hay espacios para excusas. ¿A quién querrías engañar? ¿A vos? ¿De qué te serviría? ¿Para justificarte contigo hoy, qué cosa? ¿Hasta cuándo?

La cruda realidad es saludable. Nos muestra limitaciones, obstáculos, negligencias y demás cosas que podamos tener.

Solo sobre la realidad podemos construir sueños. Sueños con alas, que accionan, pisando y traccionando en tierra firme.

Listá y poné esto por escrito.

• Qué haría un experto en el tema.
• Quién es esa persona experta que admiro.
• Qué debo aprender para lograrlo.
• Qué es lo primero que debo cambiar en mi forma de operar.
• Qué requiere el siguiente nivel.
• Qué se pide o se espera de los que ya están donde querés llegar.

Es importante soltar lo seguro, de manera consciente y planeada, para transicionar al siguiente nivel.

Me ha tocado ver gente, que dada la oportunidad, decían que quería avanzar, sin embargo se autolimitaba bajando a la zona de confort, haciendo recurrentemente labores debajo de su nivel esperado. Esa persona sentía que ahí sí hacía las cosas de manera excelente, sin darse cuenta que se estancaba, retrocedía o salía completamente, de la carrera a la que se había anotado.

Está comprobado por estudios psicológicos que, distanciar nuestra mirada de nosotros mismos, desde la perspectiva de un observador, puede mejorar el razonamiento, la creatividad y la toma de decisiones.

Dicho simple, aconsejate como lo harías a una persona que querés y respestás, cómo a un mejor amigo.

Entonces, cada vez que sientas que querés avanzar realmente en algo, volvé a la pregunta: “¿Qué haría alguien sumamente talentoso y capaz si asumiera mi posición hoy?” Elegí una acción, planeala, ejecutala, medila y repetí. Así se construye, escalón por escalón, tu siguiente nivel”.

La llegada de Blas Reguera a la presidencia del Club Cerro Porteño expone un punto en común entre el alto rendimiento deportivo y el mundo corporativo y es que el liderazgo efectivo se construye con método, visión y carácter. Las mismas reglas que ordenan una empresa competitiva -disciplina, estrategia, gestión de equipos y foco en resultados- son las que hoy bajan a la cancha. FOCO presenta un versus que confirma que ganar, en cualquier ámbito, es una cuestión de gestión.

Formado en instituciones internacionales y con experiencia en desarrollo económico, vivienda y proyectos de impacto social, Blas Reguera asumió recientemente la presidencia del Club Cerro Porteño con la lógica de un gestor profesional. El no llegó como un dirigente ocasional, sino como un líder acostumbrado a tomar decisiones complejas, administrar recursos y pensar en el largo plazo.

Su vínculo con el Ciclón también es familiar y simbólico. Es nieto de Blas N. Riquelme, quien presidió el club en 1971, un legado que hoy se combina con una mirada moderna, influida por el mundo empresarial y gremial.

Su desembarco expone un paralelismo cada vez más visible entre liderar una empresa y conducir una institución deportiva. Disciplina, estrategia, trabajo en equipo y tolerancia a la presión son atributos comunes a ambos mundos. Así como un CEO analiza mercados y fortalece procesos, un presidente de club debe gestionar talentos, expectativas y resultados en un entorno de alta exigencia.

1. Disciplina y entrenamiento, la base de todo: Todo CEOs, presidente de gremio o líder empresarial sabe que, así como en el deporte no hay resultados sin entrenamiento, en la empresa no hay crecimiento sin disciplina operativa.

Deporte: nadie compite sin entrenar

Empresa: nadie escala sin procesos y constancia.

2. Estrategia y lectura del rival: Ganar no es solo correr más rápido, sino saber cuándo acelerar y cuándo defenderse.

Deporte: se estudia al rival y se ajusta el plan.

Empresa: se analiza mercado, competencia y contexto.

3. Trabajo en equipo: Los grandes logros, tanto en el deporte como en la empresa, son siempre colectivos.

Deporte: nadie gana solo un campeonato.Empresa: ningún líder crece sin su equipo.

4. Tolerancia a la presión: La presión no se evita; se entrena. Y eso vale igual para una final que para una decisión empresarial.

Deporte: finales, penales, últimos minutos. Empresa: crisis, inflación, cambios regulatorios.

5. Métricas y resultados: Lo que no se mide, no se mejora: en el deporte y en los negocios.”

Deporte: estadísticas, tiempos, posiciones.Empresa: indicadores, KPIs, rentabilidad.

6. Largo plazo vs. resultado inmediato: Los campeonatos se ganan mirando la temporada completa, no solo el próximo partido.

Deporte: formar inferiores vs. ganar un partido.Empresa: invertir vs. solo sobrevivir.

7. Liderazgo: El liderazgo se nota cuando las cosas no salen bien, no cuando todo va a favor.

Deporte: el capitán lidera dentro y fuera de la cancha.Empresa: el líder marca cultura y valores.

Bruno Felix

Profesor de FDC

Linkedin: Bruno Felix

¿Confiaría usted su empresa a alguien obsesionado con su propia imagen? Para muchos inversionistas y miembros de consejos de administración, esta es una pregunta incómoda, pero cada vez más necesaria. Después de todo, el perfil psicológico de quienes lideran grandes corporaciones puede impactar directamente el rumbo de la empresa.

En un estudio reciente publicado en Human Resource Development International, la investigadora Viviane Silva Ribeiro y yo analizamos una cuestión provocadora: ¿afecta el narcisismo de los CEOs la forma en que toman decisiones arriesgadas o poco éticas? Y más aún: ¿la generación a la que pertenecen marca alguna diferencia?

La respuesta breve es: sí, y de manera significativa.

¿El narcisismo corporativo tiene una dimensión generacional?

Nuestro punto de partida fue investigar a CEOs de dos generaciones distintas: los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) y los ejecutivos de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980). La muestra incluyó a 1.070 CEOs de empresas que cotizan en el S&P 1500, un índice que reúne a las mayores compañías de Estados Unidos.

Para medir el grado de narcisismo, utilizamos indicadores públicos y objetivos, como el tamaño de la fotografía del CEO en el informe anual de la empresa (sí, ¡eso importa!) y la diferencia entre la remuneración del CEO y la de los demás ejecutivos de la alta dirección. Cruzamos estos datos con señales de riesgo financiero (como elevados niveles de inversión en adquisiciones) y con prácticas contables cuestionables (como la manipulación de gastos).

¿Qué encontramos? Los resultados fueron claros: los CEOs de la Generación X presentaron niveles significativamente más altos de narcisismo que los Baby Boomers. Y este narcisismo no es solo una cuestión de vanidad; tiene efectos prácticos.

Entre los líderes de la Generación X, el narcisismo estuvo directamente asociado con una mayor propensión a asumir riesgos elevados; y un mayor involucramiento en conductas éticamente cuestionables.

En cambio, entre los Baby Boomers, este mismo rasgo de personalidad tuvo un impacto mucho menor, casi neutro. La generación parece actuar como un freno psicológico, quizá debido a valores más colectivistas o a un mayor respeto por las instituciones.

¿Qué nos enseña esto sobre el liderazgo? Este hallazgo refuerza una idea poderosa: la generación de un líder moldea la manera en que expresa sus rasgos personales en el entorno laboral. No basta con saber que un CEO es narcisista; es necesario comprender cómo ese narcisismo se manifiesta según la generación a la que pertenece.

En la práctica, esto sugiere que los programas de desarrollo de liderazgo, los procesos de sucesión y las decisiones de contratación en la alta dirección deben considerar no solo la personalidad, sino también el contexto generacional de quien lidera. Un rasgo que puede resultar peligroso en un líder más joven tal vez se exprese de forma más contenida en otro más experimentado, o viceversa.

Por ello, es fundamental que los consejos de administración y las áreas de recursos humanos no ignoren el factor generacional al analizar perfiles de liderazgo. Saber identificar los riesgos que determinados rasgos pueden representar, según la edad, la trayectoria y la generación del líder, puede marcar la diferencia entre una decisión audaz y una catástrofe anunciada.

Referencia del estudio

Felix, B. & Ribeiro, V. S. (2025). Generational differences in the impact of CEO narcissism on risk-taking and questionable behaviors. Human Resource Development International. https://doi.org/10.1080/13678868.2025.2537166