La estabilidad laboral de los trabajadores con 10 años de antigüedad es un tema que arrastra varias posiciones en el ámbito empresarial. Mientras algunos gremios consideran que el régimen vigente desincentiva la contratación y la permanencia de los trabajadores, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) sostiene que cualquier eventual reforma debe surgir del consenso entre todos los sectores.

En conversación con La Nación/Nación Media, el director de Trabajo, Jorge Rivas, explicó que la iniciativa de discutir el régimen actual proviene del sector patronal. Sin embargo, aclaró que el rol de la institución es actuar como articulador del diálogo y no tomar partido por una de las posiciones.

“Como autoridad administrativa tenemos que escuchar a todos: trabajadores y empleadores”, afirmó y señaló que la experiencia demuestra que las mesas de diálogo tripartitas han permitido alcanzar acuerdos importantes en materia laboral.

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Actualmente, la legislación establece que, cumplidos 10 años de antigüedad, un trabajador adquiere estabilidad especial. Esto no impide su despido, pero obliga al empleador a justificar judicialmente la causa cuando pretende extinguir la relación laboral.

Además, entre los 9 años y seis meses y los 10 años rige el denominado “período de sospecha”, en el que la ley presume que un despido sin causa podría buscar evitar que el trabajador alcance esa estabilidad.

Rivas también se refirió a una práctica conocida como la “compra de antigüedad”, mediante la cual algunos trabajadores son despedidos antes de cumplir los diez años y luego reincorporados.

Explicó que, si se comprueba que existió una simulación para eludir la estabilidad laboral, el caso puede derivar en investigaciones administrativas e incluso en acciones judiciales por fraude laboral.

El funcionario añadió que hoy los principales conflictos laborales que llegan a la institución siguen vinculados a la terminación de la relación laboral, especialmente por diferencias entre trabajadores y empleadores sobre si el despido fue con o sin causa, aspecto que define el pago de indemnizaciones y otros beneficios.

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El Observatorio Ocupacional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Mtess) dio a conocer los resultados de informe sobre la demanda ocupacional y competencias laborales realizadas en el sector gastronómico.

El estudio confirmó el crecimiento sostenido del sector y las ocupaciones con mayor demanda son cocinero, mozo, delivery y bachero. Las certificaciones de competencias más requeridas son cocinero, ayudante de cocina, mozo, personal de atención al cliente, panadero y cajero.

Desde el Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral (Sinafocal) explican que el objetivo del estudio es proveer información sobre el mercado de trabajo para el diseño de políticas de capacitación y empleo acordes a las necesidades.

Señalaron que el trabajo consistió en una encuesta dirigida a un total de 90 empresas y varios referentes del sector gastronómico, pertenecientes a todos los tamaños y sectores económicos. Los empleadores de este grupo son restaurantes, hoteles, turismo gastronómico y servicios de delivery.

En cuanto a las capacitaciones más solicitadas, lideran: Marketing Comercialización y Ventas; Gestión de Calidad, Salud y Seguridad Ocupacional, Comercio Electrónico y Ventas en línea; Generación de Ideas de Negocios, Gestión de Talento Humano, Contabilidad y Finanzas, Operación Básica de Computadora (Ofimática); Legislación Laboral, Habilidades Blandas, Atención al Cliente y Acceso al capital semilla.

Este informe de resultados presenta los principales hallazgos de la encuesta y entrevistas realizadas en el sector gastronómico, ofreciendo una mirada integral sobre la formación, la inserción laboral y las oportunidades de desarrollo profesional.

Entre los puntos más relevantes se destacan: la valoración positiva de la formación gastronómica, aunque con brechas en formalización, infraestructura y actualización curricular.

Finalmente, expresan que este estudio constituye una herramienta estratégica para orientar acciones del Ministerio de Trabajo, el Sinafocal, los institutos de formación, y las empresas, para impulsar la profesionalización del sector y la generación de empleo de calidad.

Desde este 15 de enero entra en vigencia la resolución N° 1361/2025 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), que reglamenta la suspensión de los contratos laborales prevista en el Código del Trabajo.

La nueva normativa establece reglas claras, procedimientos uniformes y trámites simplificados, con el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, dar previsibilidad a empleadores ante situaciones excepcionales.

La reglamentación aclara que la suspensión del contrato no implica la terminación de la relación laboral, sino una interrupción temporal de sus efectos. Esto significa que el trabajador mantiene su vínculo con la empresa y conserva el derecho a ser reincorporado una vez finalizada la causa que motivó la suspensión.

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Uno de los principales cambios es la diferenciación de los procedimientos según el tipo de causal. En algunos casos, la suspensión requerirá justificación documental y una resolución administrativa, mientras que en otros bastará con la comunicación y el registro ante la autoridad laboral.

Este esquema busca aplicar el principio de economía procesal, agilizando los trámites y evitando cargas innecesarias, sin dejar de garantizar el control y la legalidad de las medidas.

La resolución también refuerza la obligación de informar de manera clara y efectiva a los trabajadores, así como su participación en los casos previstos por la ley. Además, fija plazos definidos para el análisis de las solicitudes, lo que apunta a dar respuestas más rápidas y previsibles. Todo el proceso deberá realizarse exclusivamente a través del Sistema de Registro Obrero Patronal (REOP), que pasa a ser el único canal habilitado para gestionar las suspensiones.

Durante el período de suspensión, el trabajador mantiene su cobertura de seguridad social, conserva los derechos vinculados a la antigüedad laboral, las vacaciones y la reserva del puesto de trabajo. De esta manera, la normativa reafirma el carácter protector del derecho laboral y evita que la suspensión se traduzca en una pérdida de derechos.

Desde el Ministerio de Trabajo señalaron que el objetivo es ordenar y transparentar los procedimientos, asegurando que las suspensiones se apliquen únicamente cuando existan causales debidamente justificadas, priorizando la continuidad del empleo formal.

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Ante el inicio del periodo de mayor uso de las vacaciones en el país, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) recuerda a trabajadores y empleadores del sector privado las disposiciones vigentes del Código del Trabajo, sobre el derecho al descanso anual remunerado, su duración, forma de pago, fraccionamiento, acumulación e instancias para realizar consultas o denuncias.

De acuerdo con la normativa, las vacaciones remuneradas son un derecho del trabajador que se genera una vez cumplido el primer año de prestación de servicios.

La duración del descanso depende de la antigüedad laboral: 12 días hábiles corridos para quienes tienen hasta cinco años de antigüedad; 18 días hábiles corridos para quienes superan los cinco y 30 días hábiles corridos para trabajadores con más de diez años en la empresa, conforme al artículo 218 del Código del Trabajo.

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Para actividades que no se desarrollan de manera regular durante todo el año, como el trabajo zafral o a destajo, el artículo 219 establece que el derecho a vacaciones se genera cuando el trabajador haya prestado servicios por un mínimo de 180 días en el año, o haya percibido el equivalente a 180 jornales diarios. En estos casos corresponde el pago de vacaciones en forma proporcional al tiempo trabajado.

El cálculo del monto a percibir durante las vacaciones se realiza tomando como base el salario mínimo legal vigente al momento del goce o el salario efectivamente percibido, si este fuera superior. Según el artículo 220 del Código del Trabajo, el pago debe efectuarse por adelantado, antes del inicio del descanso.

La fijación del periodo de vacaciones corresponde al empleador, dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que el trabajador adquiere el derecho. El descanso debe iniciarse un día lunes o el siguiente día hábil si aquel fuera feriado.

El empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 15 días, requisito que también rige cuando es el trabajador el que solicita el uso de sus vacaciones.

Si las vacaciones son concedidas fuera del plazo legal, el artículo 223 del Código del Trabajo determina que el empleador deberá abonar el doble de la remuneración correspondiente, sin perjuicio del descanso efectivo. Es decir, si corresponden 12 días, se deberá pagar el equivalente a 24 días de salario.

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