El expresidente de la República y titular de la Asociación Nacional Republicana, Horacio Cartes, realizó este lunes una visita a las instalaciones de Cementos Concepción (Cecon), acompañado de su familia. Durante la jornada, recorrieron la planta industrial, compartieron con los funcionarios y escucharon las experiencias de quienes forman parte de las actividades de la empresa.

Este recorrido les permitió observar de cerca el funcionamiento de las instalaciones y mantener un encuentro cercano con los trabajadores, conocer sus vivencias y escuchar sus apreciaciones sobre el trabajo que realizan diariamente. La presencia de Horacio Cartes y su familia en Cecon se desarrolló en el marco de una visita a las instalaciones de la compañía, donde el componente humano se sumó al recorrido por las distintas áreas de la planta.

“Disfrutando de la visita después de tanto tiempo, visitando el lugar donde llegó el proyecto más deseado, más soñado en toda nuestra vida, nada más y nada menos que Cecon, la planta número uno del país hoy. Gracias al enorme trabajo que hicieron todos los compañeros, hicieron posible un sueño que hoy es un beneficio para todo el Paraguay, para muchos paraguayos y realmente no estacionamos acá, vamos por mucho más”, señaló Cartes, mediante un audiovisual.

Le puede interesar: Emotivo regreso: Landau recorre la embajada de EE. UU. que albergó su infancia en Paraguay

La planta industrial de Cecon está ubicada en el distrito de San Lázaro, departamento de Concepción, y constituye uno de los emprendimientos industriales del norte del país impulsado por la familia Cartes. Nació en el 2019 con el objetivo de instalar una planta de producción de cemento y derivados, mediante la incorporación de tecnología y el desarrollo de infraestructura para abastecer al mercado nacional.

Cabe señalar que la operación de Cecon comprende distintas unidades de negocio, entre ellas la producción de cemento, cal agrícola y hormigón elaborado, además de contar con infraestructura portuaria propia. Estas instalaciones forman parte de una apuesta industrial orientada a responder a las necesidades de los sectores de la construcción y agrícola.

La empresa cementera destaca entre sus objetivos la generación de empleo, la capacitación de mano de obra local y el acompañamiento a las comunidades de su zona de influencia, particularmente en el departamento de Concepción; teniendo en cuenta que más del 80 % de los trabajadores son justamente oriundos del primer departamento. Esta industria es considerada como una de las de mayor envergadura en los últimos años en el país.

Siga informado con: Gobernador de Central presenta plan para que el PLRA lidere la chapa de la oposición

El viceministro de Transporte, Emiliano R. Fernández, afirmó que el pago del subsidio al transporte público está al día, tras reunirse con representantes de las empresas agremiadas a Cetrapam. Durante el encuentro se analizaron los reclamos del sector y los procedimientos vinculados a la compensación económica y la actualización tarifaria.

Fernández explicó que las compensaciones responden a las diferencias entre los montos abonados y los valores establecidos mediante la tarifa técnica. Señaló que estos procesos requieren de evaluaciones técnicas y administrativas, que pueden incidir en el flujo de caja de las empresas transportistas.

Lea más: Administración Central registra un déficit fiscal de 2,0 % del PIB al cierre de septiembre

Entre los avances figura la resolución N.º 1542/2026, que establece las tarifas técnicas correspondientes al período de noviembre de 2025 a mayo de 2026 y fija la tarifa promedio en G. 4.910 para el servicio convencional y G. 6.140 para el diferencial.

La disposición también determina los montos del subsidio en G. 2.610 para el servicio convencional y G. 2.740 para el diferencial, mientras que el precio que abonan los pasajeros se mantiene en G. 2.300 y G. 3.400, respectivamente, sin cambios en la tarifa al usuario.

El Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones (MOPC), a través del Viceministerio de Transporte, continúa trabajando en la revisión de los mecanismos tarifarios y de compensación, con el objetivo de ordenar los procedimientos, cumplir con la normativa vigente y contribuir a la sostenibilidad económica del sistema de transporte público.

También te puede interesar: BID Invest valora llamado de Asoban a mantener la prudencia y fortalecer el sistema financiero

Empresarios españoles avanzan en la evaluación de ciudadanos paraguayos preseleccionados para cubrir puestos de trabajo en el sector agrícola, mediante entrevistas directas en el marco del Programa de Empleo Circular Laboral Paraguay–España, informó el Ministerio de Agricultura y Ganadería (MAG).

La iniciativa apunta a facilitar el acceso de trabajadores paraguayos a empleos formales en España y generar ingresos económicos para sus familias. “Esta iniciativa estratégica interinstitucional tiene como objetivo principal abrir nuevas fronteras laborales y generar oportunidades de trabajo formal y seguro para los trabajadores del sector agropecuario del país”, según detallaron.

Asimismo, indicaron que el mecanismo de contratación en origen representa una alternativa para generar ingresos económicos y, al mismo tiempo, acceder a experiencias profesionales en entornos agrícolas altamente tecnificados en España. Los conocimientos adquiridos durante esta experiencia podrán ser aplicados por los trabajadores a su regreso al país, contribuyendo a la modernización de los procesos productivos en sus comunidades.

Te puede interesar: Networking financiero acercará opciones de crédito a mipymes de Itapúa

Durante las jornadas de evaluación, los compatriotas preseleccionados serán evaluados en entrevistas directas con delegaciones de empresarios, lo cual se constituye como una plataforma de transferencia tecnológica y de conocimientos que los beneficiarios podrán aplicar a su regreso en sus respectivas comunidades, según indicaron desde el MAG.

Esto asegura que el impacto económico beneficie de manera directa al bienestar de las familias rurales paraguayas mediante el envío de remesas, al tiempo que mitiga el desarraigo definitivo al fomentar el retorno con capacidades técnicas fortalecidas para dinamizar el desarrollo del sector productivo.

El programa se basa en un modelo de migración circular, ordenada y regular, que contempla el retorno luego de su experiencia laboral en España. Asimismo, busca que los ingresos obtenidos permitan dinamizar la actividad productiva en las comunidades a su retorno.

Lea más: Paraguay alcanzaría récord de exportación de soja en 2026

• Por Luis Noguera.

El mercado laboral compuesto por jóvenes tiene sus características y desafíos para las organizaciones. Cecilia Dos Santos, vicepresidenta de la Cámara Paraguaya de Servicios (Capaser), conversó con La Nación sobre lo que se está experimentando a nivel local, las exigencias, motivaciones y preferencias de los trabajadores de más corta edad.

Creo que cambió el contexto, y los jóvenes se adaptaron a él. Las generaciones anteriores crecieron con una idea de estabilidad a largo plazo: entrar a una empresa, quedarse y construir desde ahí. Hoy ese camino es menos previsible, y es natural que los jóvenes busquen otras cosas: aprender, sentirse bien y tener tiempo para su vida.

No veo falta de ambición, sino otra forma de entender el progreso. Quieren avanzar, pero a un ritmo que puedan sostener.

También hay que entender que justamente el contexto socioeconómico, los hábitos de consumo y el concepto de vida evolucionaron. Por ende, el trabajo ya no es la vida de un joven, sino que es una herramienta, parte de lo que le permite lograr, además, sus otros objetivos de realización, que tienen que ver más con aspectos diferentes a la realización puramente profesional. La carrera laboral ya no es el único máximo aspiracional y tampoco dura para toda la vida, así que es normal que las aspiraciones también se encuentren fuera del ámbito profesional.

Nuestros padres también aguantaban mucho porque con sus ingresos y sus carreras iban a conseguir sus casas, sus jubilaciones, etc. Esa promesa está un poco rota hoy por el sistema que no pudo sostenerse. Entonces, un joven hoy hace la cuenta y dice: si no me van a garantizar el futuro, por lo menos quiero aprender, estar bien, pero no dejar la vida.

Leé más: Desafíos de la IA: las siete claves para entender el impacto en los recursos humanos

A veces sí, y es algo bastante natural, aunque lo veo más como un choque de códigos que de valores. Lo interesante es que muchas veces las necesidades se parecen más de lo que creemos. Después de la pandemia, muchas personas de todas las edades empezaron a valorar más la flexibilidad y el equilibrio. Quizás la diferencia es que los jóvenes lo expresan con más naturalidad. Cuando hay espacio para conversar, las generaciones se complementan muy bien: unos aportan experiencia y otras nuevas miradas. Realmente, en mi experiencia, de lo que veo en el mercado es que, en verdad, la mayoría de las veces, el choque se ve en los mandos medios, que quedan en el medio entre lo que pide la empresa y lo que pide el equipo.

Es uno de los que más se movió para adaptarse, eso seguro. Es una muy buena puerta de entrada, y eso es clave porque el primer paso es justamente lo más difícil. La Encuesta Regional 2026 de Capaser y Zabe Corporate muestra que el 53 % de los jóvenes paraguayos señala la falta de experiencia práctica como una barrera para conseguir empleo. Para muchos chicos, el sector servicios es donde consiguen esa primera experiencia, con un trabajo formal y horarios que les permiten seguir estudiando.

El desafío que tenemos como sector es que esa primera experiencia les deje herramientas para todo su recorrido: comunicarse bien, trabajar en equipo, resolver problemas. Y algo que veo seguido: los jóvenes eligen mucho por las personas. Un buen liderazgo y un buen equipo hacen una gran diferencia.

Es una queja tan vieja como nuestra existencia misma. Ya se quejaban en los 50 de los hippies, que resultaron ser los yuppies, que se quejaron de nosotros, los X, que resultamos ser los que nos quejamos de los millennials, que resultan ser los que se quejan de los Z, y así, eterno. Pero, en verdad, tiene que ver con algo muy humano de la conducta: tendemos a tomar lo que conocemos como referencia y mirar con cierta desconfianza lo que es distinto.

Entonces, cuando alguien trabaja de otra manera, a veces lo interpretamos como que trabaja menos, cuando en realidad trabaja diferente.

Lo que veo es que los jóvenes sí quieren trabajar. De hecho, en la encuesta de Capaser piden oportunidades para quienes todavía no tienen experiencia, pero sí capacidad y ganas de aprender. Eso no suena a alguien que no quiere trabajar, sino a alguien que está esperando que le abran una puerta. Con el campo pasa algo parecido: muchos van a la ciudad porque ahí encuentran estudio y conectividad. Cuando las propuestas incluyen tecnología, buenas condiciones y futuro, el interés aparece.

En pocas palabras, los jóvenes sí quieren trabajar, pero no a cualquier costo. Si un trabajo no les da estabilidad, trabajo digno, aprendizaje… lo dejan. Y la verdad es que esa debería ser nuestra propuesta para ellos. Quienes entiendan eso y lo apliquen rápido en sus organizaciones podrán sacar mejor provecho del talento que tengan en ese momento a disposición.

Todo está por verse con la inteligencia artificial (IA). Primero, depende mucho de cómo la usemos. Si se usa para no pensar, algo se pierde. Si se usa como herramienta, puede ser una gran aliada. Y los jóvenes son conscientes de esto: en la encuesta de Capaser, un 40 % menciona las habilidades digitales e inteligencia artificial entre lo que necesitan fortalecer. No le tienen miedo, quieren aprender a usarla bien.

Para mí, la clave está en acompañar. Las empresas y la educación tienen la oportunidad de enseñar a usarla con criterio. Tenemos que tener políticas de uso de la IA en nuestras organizaciones, saber que tanto los colaboradores como los clientes ya la están usando, queramos o no, para comprobar nuestra promesa de valor como prestadores de servicio y como marca empleadora. Por ende, guiar, acompañar y, principalmente, ayudar a desarrollar criterio. Esta va a ser la habilidad más requerida para el futuro del trabajo con la IA.

Además, en muchos equipos son los jóvenes quienes ayudan a los más grandes a aprovechar estas herramientas. Es un aprendizaje que va en las dos direcciones.

Lo ideal es tener las dos cosas y es lógico que así sea. Claro está que no todos los trabajos de entry level van a tener sueldos destacados en la mayoría de los rubros, pero entender que puedo llegar a conseguir algo mejor con desarrollo de carrera dentro de la organización ya es suficiente incentivo.

Hay que entender que el salario solo no retiene a nadie, porque el sueldo correcto evita la insatisfacción, pero el buen trato, el reconocimiento al trabajo bien hecho y la coherencia en el liderazgo es lo que motiva a los jóvenes. ¿Esta empresa es lo que dice ser y convive con mis valores? ¿Este líder es lo que dice ser y está en sintonía con lo que yo considero importante? Eso es lo que busca hoy un joven.

Porque el salario es lo que te hace entrar al trabajo, pero el ambiente hace que te quieras quedar. Porque recordemos que un buen ambiente no tiene que ver tanto con beneficios llamativos, sino con lo cotidiano: un líder que escucha, que explica, que confía.

Aprender y sentir que avanzan. En la encuesta de Capaser, después de la experiencia y el inglés, lo que más mencionan es la capacitación continua, con un 51 %. Es decir, valoran mucho los lugares donde pueden seguir formándose. También les gusta recibir devoluciones frecuentes y sentir que su aporte cuenta desde el principio.

Y no hay que olvidar que a muchos jóvenes en Paraguay los motiva algo muy concreto: pagar sus estudios, ayudar en su casa, acompañar a su familia. Hay mucho esfuerzo y responsabilidad detrás, y vale la pena reconocerlo. Pero no porque se romantice esto como sociedad, sino porque son necesidades reales que tienen los jóvenes hoy.

Pero quizás una de las motivaciones a la que menos atención le prestamos, porque creemos que puede ser contraproducente al resultado de la organización, es la flexibilidad. Cuando hablo de flexibilidad, no me refiero a entradas en cualquier horario o home office eternos, sino a entender las necesidades individuales de cada uno para poder permitir una flexibilidad acompañada de herramientas y liderazgos que permitan que se logren los resultados.

Porque a veces hablamos de “los jóvenes” como si fueran un solo grupo, y cada uno tiene su propia historia. Creo que el mejor camino es escucharlos con curiosidad. Lo que piden: una oportunidad para empezar, espacio para aprender y un buen trato, está a nuestro alcance como empresas. Y muchas de esas cosas nos hacen bien a todos.

También te puede interesar: Siete claves para entender la expansión de los pagos a través del QR Hub del BCP