Bill Boulding

Para ser exitosos, los líderes empresariales deben poseer una combinación de dos atributos familiares –intelecto e inteligencia emocional– y uno que, considero, aún no ha sido adecuadamente reconocido y elevado: decencia.

Un coeficiente de decencia, o DQ (por sus siglas en inglés), va un paso más allá del EQ -la conciencia de las emociones propias y de los demás. El DQ implica que la persona no solo tiene empatía por empleados y colegas, sino también el deseo genuino de ayudarlos. DQ significa querer algo positivo para todos en el lugar de trabajo y asegurar que todos se sientan respetados y valorados.

Ajay Banga, el CEO de Mastercard, fue la primera persona en contarme acerca del DQ, en una plática frente a nuestros estudiantes en Duke. Él dijo: “Si todos los días puedes traer al trabajo tu coeficiente de decencia, harás que la empresa sea divertida para las personas y la gente disfrutará estar ahí y hacer lo correcto”.

Recientemente compartí escenario con el CEO del Bank of America, Brian Moynihan, para otro evento en Duke. Le hice una pregunta que provocó algunos susurros en la audiencia, pero que no le incomodó en absoluto: ¿Cómo el Bank of America redujo su personal en casi 100.000 desde que él se convirtió en CEO, sin un gran escándalo público?

Moynihan explicó que el Bank of America tenía cerca de 5 millones de usuarios móviles cuando él se convirtió en CEO en el 2010. Ahora tienen más de 26 millones. La innovación en tecnología hizo inevitable una reducción laboral. Moynihan señaló: “Entonces, la pregunta es ‘¿cómo hacerlo?’”.

Él y su equipo decidieron dejar que las salidas fueran sus aliados. A lo largo de varios años esto le ha permitido a la firma hacer importantes cambios cuando tiene que despedir personas. Por ejemplo, los ahorros le permitieron al Bank of America incrementar el pago por liquidación a un año y medio de salario para los empleados que habían estado muchos años con la compañía, y también le permitió incrementar los programas de transición de carrera. Más aún, estos ahorros ayudaron a elevar beneficios para los empleados, como la licencia por paternidad o por fallecimiento de un familiar, el apoyo de consultoría y recursos, y el apoyo de fertilidad y adopciones.

Ya que la decencia fue el principio guía, sus trabajadores y consumidores se sintieron respaldados y protegidos, incluso durante una reducción tan dramática de la fuerza laboral. Las cosas que crean desconfianza, como la pérdida de empleos, fueron manejadas en forma más humana.

La tecnología, innovación y automatización están cambiando la naturaleza misma del trabajo. En lugar de dejar que nos fracturen, podemos usar la decencia para encontrar formas de avanzar sin dejar rezagado a nadie. Cuando los líderes impulsados por decencia innovan, no sólo consideran qué es lo que se ha creado, sino también lo que está siendo destruido. La innovación ya no solo se trata de nuevas soluciones, sino también de ayudar a quienes están siendo desplazados.

Si un negocio puede volverse más proactivo acerca de la decencia, creo que puede convertirse en la fuerza de sanación que tanto necesita nuestro mundo. Puede comenzar a reconstruir la confianza que las corporaciones han perdido con empleados y consumidores. Puede ser el modelo de cómo personas muy distintas se reúnen a trabajar por un propósito común. Sin embargo, para que la decencia gane el día, el DQ debe ser reconocido como una cualidad esencial del liderazgo.

(Bill Boulding es decano de la Fuqua School of Business en Duke University).