Wendy Murphy
De acuerdo a los reportes, muchos directivos hombres están respondiendo al movimiento #MeToo con una actitud de “más vale prevenir que lamentar” y alejándose de aconsejar a las mujeres. Además de ser prejuiciada, esta reacción es miope: Privar a las empleadas del consejo, oportunidades de desarrollo, exposición y visibilidad que acompañan a las relaciones de mentoría tiene serias consecuencias para el futuro de cualquier organización.
Si queremos más mujeres líderes, necesitamos hombres en posiciones de poder que respalden su ascenso. Los protegidos (o pupilos) ganan mayores salarios, son promovidos con mayor rapidez, están más satisfechos con su trabajo y, lo más importante, están impulsados a aprender más para mejorar su desempeño, carrera y lugar de trabajo.
¿Cómo deberían los hombres enfocar la mentoría en los lugares de trabajo de la actualidad? He aquí cinco sugerencias:
1. Busque intencionalmente pupilas: Evalúe su red actual de pupilos y considere qué tan diversa es. ¿Se involucra más con hombres que con mujeres? El diálogo abierto, evitar juicios e identificar valores e intereses en común puede ayudar a corregir ese desequilibrio.
2. Sea transparente: Sea transparente acerca de la relación y su naturaleza profesional. ¿Cuándo suceden las discusiones respecto al desarrollo? ¿Son en su oficina, en una sala de conferencias o mientras viajan a las instalaciones de un cliente? Reflexione sobre los tiempos y contexto de sus típicas conversaciones de mentoría. Si el comer juntos se siente inapropiado, pregúntese por qué.
3. Escuche con empatía: Los buenos mentores identifican oportunidades, abren puertas y conectan a los pupilos con asignaciones desafiantes, de forma que aprendan y crezcan. Sólo podrá hacerlo si hace preguntas y luego escucha para entender, afirmar y validar lo que necesita su pupila. Escuchar con empatía también significa identificar y manejar sus propias reacciones e incomodidad emocional.
4. Reconozca los temas de género: Reconozca el rol del género y considere cómo podría o no afectar las oportunidades en su lugar de trabajo. Pregúntele a su pupila cómo el género ha influido en su carrera. Pregúntele cómo experimenta la cultura de su organización, y si ella considera que las políticas y prácticas de la empresa son un respaldo. Pregúntele qué oportunidades de mejora percibe.
5. Apóyela activamente y ayúdela a conectar con otros promotores: Si usted está en una posición de influencia, piense acerca de cómo elevar la visibilidad de su pupila. Expóngala a las complejidades del rol que usted ejerce y preséntela a otros líderes en posiciones de poder. Suba su nombre como una candidata de alto potencial para el ascenso, tanto en conversaciones formales como informales. Las mujeres están más dispuestas a pedirle a sus jefes asignaciones desafiantes si tienen un promotor respaldándolas. Sea ese promotor. Si la norma es que los líderes poderosos tengan un grupo diverso de pupilos, entonces la cultura de la organización comenzará a reflejar esas prácticas.
Dar mentoría tanto a hombres como a mujeres es una inversión de tiempo y recursos que vale la pena. Las relaciones de mentoría son mutuamente benéficas, lo que significa que tanto pupilos como mentores obtienen recompensas. Más aun, los hombres que guían y promueven públicamente a mujeres obtienen mejores evaluaciones a final de año y son percibidos como campeones en favor de la diversidad. Desafortunadamente, las mujeres de alto nivel que son mentoras de otras mujeres podrían recibir menores evaluaciones y ser percibidas como si mostraran favoritismo. Esto destaca la persistencia de las desigualdades entre géneros y añade urgencia al argumento de que los hombres en altos niveles deben involucrarse en este importante trabajo.
(Wendy Murphy es profesora asociada de administración en el Babson College y coautora de “Strategic Relationships at Work”).