- POR JENNIFER PORTER
¿Cómo dar retroalimentación que ayude a mejorar a alguien? La retroalimentación estratégica de desarrollo debería ser:
-Enfocada en la película completa: la retroalimentación más útil responde a esta pregunta: "¿para que este líder maximice su efectividad, qué debería hacer más y qué debería hacer menos?". Para responder, necesita una visión estratégica de lo que está haciendo el líder y de lo que podría cambiar para alcanzar los objetivos de la organización.
-Alineada organizacionalmente: la retroalimentación más útil se inicia con un entendimiento de lo que valora la organización. La retroalimentación estratégica de desarrollo debería basarse en un entendimiento compartido de cómo se ve el liderazgo efectivo, o una comparación del líder en cuestión con otro líder de la empresa que sea considerado efectivo.
-Conductual y específica: etiquetas difusas, como "inspirador" o "le falta presencia ejecutiva" son de poco uso sin más claridad. La retroalimentación útil debería enfocarse en lo que realmente está consiguiendo un líder.
-Factual, no interpretiva: muchas veces la retroalimentación es descrita con adjetivos que interpretan el comportamiento del líder: ella es centrada en sí misma. Él carece de confianza. Incluso si cree que el comportamiento de un líder se debe a la falta de confianza, esa es solo su interpretación y podría o no ser correcta.
-Tanto positiva como negativa: para que un líder desarrolle e incremente su efectividad, necesita saber qué está haciendo bien, de forma que pueda repetirlo, y también qué está haciendo de forma menos efectiva. A pesar de que muchos de nosotros tenemos dificultades para escucharla, la retroalimentación negativa puede servir como un importante impulsor de cambios necesarios. Además, reconocer el progreso en trabajo significativo es uno de los mejores motores del involucramiento, la motivación y la innovación.
-Enfocada en patrones: los líderes tienden a recibir retroalimentación principalmente sobre eventos específicos, pero cuando es sobre patrones de comportamiento es más útil. Buscar patrones ayuda a aliviar el "sesgo de lo reciente", nuestra tendencia a sobre-evaluar los eventos en nuestra memoria de corto plazo.
-Vinculada con el impacto: si le digo a una líder que es una comunicadora clara y concisa, quizá se sentirá bien, pero no ofrecerá resultados adicionales. Si le digo que su comunicación clara ha motivado a sus colegas y los ha ayudado a entender más la estrategia de la compañía, esto la ayudará a priorizar ese comportamiento respecto a otros.
-Priorizada: Los adultos sólo pueden enfocarse y trabajar en algunos conceptos a la vez. Un vicepresidente de recursos humanos compartió recientemente una lista de 37 áreas de desarrollo que el presidente encargó atender a un ejecutivo de alto nivel. Ese ejecutivo se encamina al fracaso. No hay forma en que pueda atender a la vez y de manera efectiva los 37 cambios conductuales solicitados.
Crear retroalimentación que sea verdaderamente útil requiere más atención y cuidado de lo que típicamente se invierte. Como toda habilidad requiere que hagamos muchas cosas en forma efectiva y simultánea. Sin embargo, considerando la oportunidad de ayudar a otros a desarrollarse y volverse más efectivos, vale la pena el esfuerzo.
(Jennifer Porter es la socia directiva en The Boda Group).