- Por Daisy Wademan Dowling
A lo largo de la última década, he aconsejado a equipos directivos e instruido a individuos que buscan equilibrar las demandas en competencia del trabajo y el hogar. He encontrado que los siguientes enfoques son los más efectivos.
COMIENCE CON LOS HECHOS: Antes de lanzar cualquier programa de apoyo para los padres que trabajan, reúna la información relevante: ¿en qué parte de la organización se encuentran los padres? ¿Cuáles son sus patrones de deserción? Encontrar el punto débil es lo que lleva a soluciones efectivas.
DEFINA EL SECTOR DEMOGRÁFICO: La mayoría de las compañías concentran sus esfuerzos en los "padres trabajadores visibles" –las nuevas madres biológicas, por ejemplo– enfocando todos sus programas en salas de lactancia y otros apoyos relevantes. Aunque estos son pasos positivos, atienden el problema de forma muy limitada. La paternidad de un trabajador es una labor de 18 años, que llevan a cabo tanto hombres como mujeres, biológicos y adoptivos, homosexuales y heterosexuales, en toda clase de estructuras familiares.
RECONOZCA Y ALIENTE EL APRENDIZAJE ENTRE PARES: Cuando los padres trabajadores necesitan consejo y motivación, recurren a colegas y mentores respetados, personas en las que confían y que entienden las políticas y la cultura dentro de la organización. Brindar una guía básica a estos "colegas instructores" internos les permite transmitir los mensajes correctos.
CONVIÉRTASE EN UN CREADOR DE MERCADOS: Aproveche la infraestructura existente de su organización para conectar a los padres que trabajan y facilitar los aspectos prácticos de la paternidad. Una cultura más colaborativa significa empleados que pasarán menos tiempo preocupándose acerca de problemas prácticos de la crianza.
ENFOQUE LOS RECURSOS QUE TIENE EN LOS PUNTOS DE TRANSICIÓN CLAVE: LA crianza depende de la habilidad para navegar exitosamente los puntos de transición. Regresar de una licencia, recibir a un segundo hijo o aceptar un cambio de rol puede descarrilar o afectar incluso al padre/madre trabajador más competente; concentrar los beneficios y los programas en estos puntos críticos puede brindar un rédito significativo sobre la inversión.
HAGA QUE LAS VACACIONES SEAN NO NEGOCIABLES: ¿toda su gente ha tomado su tiempo de vacaciones del último año? ¿alguien tiene demasiados días acumulados? Los profesionales tipo A que trabajan en organizaciones de alto desempeño suelen omitir voluntariamente las vacaciones y el tiempo de descanso. Entre los padres que trabajan, esta práctica es particularmente peligrosa, provocando agotamiento, problemas familiares, reducción del desempeño o deserción.
PONGA UN EJEMPLO VISIBLE: Ningún programa será tan efectivo para respaldar a los padres que trabajan como el ejemplo de líderes admirados que equilibran el trabajo y la familia. La gerente que tiene fotos actuales de sus hijos en el escritorio, sale visiblemente temprano de la oficina para el partido de soccer y habla sobre la tarde de revisión de tareas que le espera – todo ello mientras proyecta una actitud positiva sobre el trabajo- envía un poderoso mensaje.
ALIENTE A LOS DIRECTIVOS A VOLVERSE PERSONALES: Muchos gerentes se alejan de la conversación personal por miedo a ser inapropiados, y muchos empleados dudan de discutir problemas personales por temor a parecer poco profesionales. Sin embargo, los directivos hábiles pueden ayudar a los empleados a cortar de raíz muchos problemas de equilibrio entre vida y trabajo y hacer que su gente se sienta respaldada al abrir la puerta a nuevas conversaciones.
PROMOCIONE LOS RECURSOS QUE YA EXISTEN -Y DESESTIGMATÍCELOS: Muchas corporaciones ya tienen significativos recursos para los empleados, pero la mayoría de los trabajadores no saben que existen o cómo acceder a ellos. Las compañías inteligentes hacen que los beneficios existentes sean visibles y accesibles para todos.
(Daisy Wademan Dowling es la fundadora y CEO de Workparent, una firma consultora que brinda consejos prácticos y comerciales, soluciones y entrenamiento para padres trabajadores y las organizaciones que los emplean.)