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Lydia Frank

Todos hemos escuchado que las mujeres ganan 70 y tantos centavos respecto a cada dólar, en comparación con los hombres. Mucho de lo que contribuye a esta brecha de género en el pago es la variación del potencial de ganancia entre las industrias y tipos de trabajo donde dominan las mujeres y hombres en nuestra sociedad, con las mujeres dominando más trabajos de "cuidado" (por ejemplo, servicios médicos, trabajo social y educación), mientras que los hombres son mayoría en labores más técnicas (como la ingeniería y las ciencias computacionales).

Pero ¿qué le pasa a esta brecha cuando observamos a hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo? Payscale, la compañía de software y datos de compensación para la que laboro, recientemente publicó un estudio examinando las brechas de género con base en las respuestas de 1,4 millones de empleados de tiempo completo que contestaron exitosamente nuestra encuesta entre julio del 2013 y julio del 2015. Cuando tomamos en cuenta los factores, más allá del género, que influyen en la compensación (título laboral, ubicación, años de experiencia, educación, responsabilidades), la brecha de pago entre hombres y mujeres se reduce a 3 centavos por cada dólar.

Sin embargo, la diferencia se amplía conforme las mujeres avanzan en sus carreras y asumen más responsabilidades. Es difícil señalar por qué sucede esto, pero el saberlo puede asegurar que las compañías evalúen el salario de forma más apropiada, al observar el mercado laboral existente para el puesto, además de comparar internamente los salarios con aquellos de los colegas hombres en roles similares.

El estudio encontró que tanto los hombres como las mujeres que han sido recomendados para recibir entrenamiento de liderazgo ven un impulso en sus ganancias, comparados con sus contrapartes que no lo han sido, pero los hombres reciben un mayor incremento en su salario que las mujeres.

Otra hipótesis que exploramos fue si las mujeres tienen menos acceso a mentores profesionales que los hombres. Aunque ligeramente más mujeres que hombres reportaron contar con fuertes modelos profesionales a seguir dentro de sus organizaciones, los hombres ven un mayor beneficio salarial cuando cuentan con dichos ejemplos.

Una teoría acerca de por qué existe esta brecha se basa en el argumento de Sylvia Ann Hewlett, de acuerdo al cual lo que las mujeres realmente necesitan para avanzar en sus carreras son patrocinadores, no mentores. Ella argumenta que "para salir adelante, las mujeres necesitan adquirir un patrocinador –un defensor poderosamente posicionado– para ayudarlas a escapar la de "capa de mazapan", esa pegajosa sección media de la gerencia, donde tantas mujeres motivadas y talentosas languidecen.

Entonces ¿ahora qué?

Tratar este tema requerirá tiempo, pero hay pasos que las compañías pueden tomar desde ahora, para asegurarse de que su organización está siendo proactiva al corregir las disparidades de género en los salarios.

–Conduzca una revisión de los de los paquetes de compensación para los empleados, evaluando y ajustándolos de acuerdo a las responsabilidades específicas del trabajo y a las cualificaciones de cada persona.

–Si identifica cualquier disparidad de género en los salarios dentro de su organización, use datos de mercado en tiempo real, para que el mercado de trabajo determine el pago correcto que debe recibir cada empleado y ajustar las compensaciones de forma adecuada.

–Considere un enfoque más transparente para discutir el pago con sus empleados –comparta los datos que usa para asignar los rangos de salario y explique el cómo define su mercado laboral.

Las mujeres tienen un 18% más de probabilidades de creer que están siendo mal pagadas, incluso cuando no lo son. Considerando todos los datos arriba mencionados ¿podría culparlas? Adoptar cierto nivel de transparencia con respecto a sus prácticas de compensación le muestra a los empleados, sin importar su género, que usted se preocupa acerca de pagarles lo correcto.

(Lydia Frank es directora de PayScale, una compañía de software de compensación en la nube).