Los ministerios de Industria y Comercio (MIC), de Educación y Ciencias (MEC) y la Unión Europea avanzan en la adecuación del currículo educativo enfocado en las necesidades de la industria forestal y del mercado laboral, con el objetivo de preparar a los jóvenes para incorporarse a las actividades vinculadas al desarrollo de este sector en Paraguay.

La iniciativa contempla un currículo que articule la educación media con la formación técnica y universitaria de manera que los estudiantes puedan adquirir capacidades desde la etapa escolar y contar con mejores condiciones para acceder a oportunidades laborales.

En ese marco, el ministro del MIC, Marco Riquelme, se reunió con su par de Educación y Ciencias, Luis Ramírez, y la embajadora de la Unión Europea en Paraguay, Katja Afheldt, para avanzar en la propuesta de formación vinculada a las necesidades de la actividad forestal.

Riquelme destacó la importancia de coordinar las políticas industriales y educativas para acompañar el crecimiento de los industriales y explicó que el trabajo se enmarca en la cooperación impulsada a partir de la visita del presidente de la República, Santiago Peña, y representantes del sector empresarial a Finlandia, con el propósito de incorporar experiencias internacionales al desarrollo de la industria nacional.

Para ello, se definirán las zonas que funcionarán como polos industriales y forestales del país, a partir de lo cual se trabajará con el MEC para iniciar las capacitaciones durante el bachillerato. “Al salir del colegio, puedan ellos ya contar o estar más cerca, por lo menos, de un trabajo”, expresó Riquelme.

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La formación estará orientada a responder a las necesidades de las zonas en las que se desarrollará la actividad forestal, incluirá conocimientos para el trabajo en campo y en plantas industriales, además de la operación de maquinarias complejas mediante simulaciones y recursos de capacitación.

El proyecto avanza hacia su etapa de implementación, con el acompañamiento de la Unión Europea y la participación de instituciones académicas. Actualmente, los equipos técnicos trabajan en la revisión del currículo de educación forestal, con actividades que incluyen a la Universidad de Concepción.

En ese sentido, el proceso contempla el diseño curricular, la implementación de los programas, el desarrollo de infraestructura, así como materiales educativos para las instituciones seleccionadas. La propuesta también prevé la continuidad de la formación mediante trayectos técnicos y universitarios.

Además, se destacó que el currículum previsto será innovador, en materia de lo que significa trabajar en el ámbito forestal, en el marco de la articulación interinstitucional.

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• Por Luis Noguera.

El mercado laboral compuesto por jóvenes tiene sus características y desafíos para las organizaciones. Cecilia Dos Santos, vicepresidenta de la Cámara Paraguaya de Servicios (Capaser), conversó con La Nación sobre lo que se está experimentando a nivel local, las exigencias, motivaciones y preferencias de los trabajadores de más corta edad.

Creo que cambió el contexto, y los jóvenes se adaptaron a él. Las generaciones anteriores crecieron con una idea de estabilidad a largo plazo: entrar a una empresa, quedarse y construir desde ahí. Hoy ese camino es menos previsible, y es natural que los jóvenes busquen otras cosas: aprender, sentirse bien y tener tiempo para su vida.

No veo falta de ambición, sino otra forma de entender el progreso. Quieren avanzar, pero a un ritmo que puedan sostener.

También hay que entender que justamente el contexto socioeconómico, los hábitos de consumo y el concepto de vida evolucionaron. Por ende, el trabajo ya no es la vida de un joven, sino que es una herramienta, parte de lo que le permite lograr, además, sus otros objetivos de realización, que tienen que ver más con aspectos diferentes a la realización puramente profesional. La carrera laboral ya no es el único máximo aspiracional y tampoco dura para toda la vida, así que es normal que las aspiraciones también se encuentren fuera del ámbito profesional.

Nuestros padres también aguantaban mucho porque con sus ingresos y sus carreras iban a conseguir sus casas, sus jubilaciones, etc. Esa promesa está un poco rota hoy por el sistema que no pudo sostenerse. Entonces, un joven hoy hace la cuenta y dice: si no me van a garantizar el futuro, por lo menos quiero aprender, estar bien, pero no dejar la vida.

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A veces sí, y es algo bastante natural, aunque lo veo más como un choque de códigos que de valores. Lo interesante es que muchas veces las necesidades se parecen más de lo que creemos. Después de la pandemia, muchas personas de todas las edades empezaron a valorar más la flexibilidad y el equilibrio. Quizás la diferencia es que los jóvenes lo expresan con más naturalidad. Cuando hay espacio para conversar, las generaciones se complementan muy bien: unos aportan experiencia y otras nuevas miradas. Realmente, en mi experiencia, de lo que veo en el mercado es que, en verdad, la mayoría de las veces, el choque se ve en los mandos medios, que quedan en el medio entre lo que pide la empresa y lo que pide el equipo.

Es uno de los que más se movió para adaptarse, eso seguro. Es una muy buena puerta de entrada, y eso es clave porque el primer paso es justamente lo más difícil. La Encuesta Regional 2026 de Capaser y Zabe Corporate muestra que el 53 % de los jóvenes paraguayos señala la falta de experiencia práctica como una barrera para conseguir empleo. Para muchos chicos, el sector servicios es donde consiguen esa primera experiencia, con un trabajo formal y horarios que les permiten seguir estudiando.

El desafío que tenemos como sector es que esa primera experiencia les deje herramientas para todo su recorrido: comunicarse bien, trabajar en equipo, resolver problemas. Y algo que veo seguido: los jóvenes eligen mucho por las personas. Un buen liderazgo y un buen equipo hacen una gran diferencia.

Es una queja tan vieja como nuestra existencia misma. Ya se quejaban en los 50 de los hippies, que resultaron ser los yuppies, que se quejaron de nosotros, los X, que resultamos ser los que nos quejamos de los millennials, que resultan ser los que se quejan de los Z, y así, eterno. Pero, en verdad, tiene que ver con algo muy humano de la conducta: tendemos a tomar lo que conocemos como referencia y mirar con cierta desconfianza lo que es distinto.

Entonces, cuando alguien trabaja de otra manera, a veces lo interpretamos como que trabaja menos, cuando en realidad trabaja diferente.

Lo que veo es que los jóvenes sí quieren trabajar. De hecho, en la encuesta de Capaser piden oportunidades para quienes todavía no tienen experiencia, pero sí capacidad y ganas de aprender. Eso no suena a alguien que no quiere trabajar, sino a alguien que está esperando que le abran una puerta. Con el campo pasa algo parecido: muchos van a la ciudad porque ahí encuentran estudio y conectividad. Cuando las propuestas incluyen tecnología, buenas condiciones y futuro, el interés aparece.

En pocas palabras, los jóvenes sí quieren trabajar, pero no a cualquier costo. Si un trabajo no les da estabilidad, trabajo digno, aprendizaje… lo dejan. Y la verdad es que esa debería ser nuestra propuesta para ellos. Quienes entiendan eso y lo apliquen rápido en sus organizaciones podrán sacar mejor provecho del talento que tengan en ese momento a disposición.

Todo está por verse con la inteligencia artificial (IA). Primero, depende mucho de cómo la usemos. Si se usa para no pensar, algo se pierde. Si se usa como herramienta, puede ser una gran aliada. Y los jóvenes son conscientes de esto: en la encuesta de Capaser, un 40 % menciona las habilidades digitales e inteligencia artificial entre lo que necesitan fortalecer. No le tienen miedo, quieren aprender a usarla bien.

Para mí, la clave está en acompañar. Las empresas y la educación tienen la oportunidad de enseñar a usarla con criterio. Tenemos que tener políticas de uso de la IA en nuestras organizaciones, saber que tanto los colaboradores como los clientes ya la están usando, queramos o no, para comprobar nuestra promesa de valor como prestadores de servicio y como marca empleadora. Por ende, guiar, acompañar y, principalmente, ayudar a desarrollar criterio. Esta va a ser la habilidad más requerida para el futuro del trabajo con la IA.

Además, en muchos equipos son los jóvenes quienes ayudan a los más grandes a aprovechar estas herramientas. Es un aprendizaje que va en las dos direcciones.

Lo ideal es tener las dos cosas y es lógico que así sea. Claro está que no todos los trabajos de entry level van a tener sueldos destacados en la mayoría de los rubros, pero entender que puedo llegar a conseguir algo mejor con desarrollo de carrera dentro de la organización ya es suficiente incentivo.

Hay que entender que el salario solo no retiene a nadie, porque el sueldo correcto evita la insatisfacción, pero el buen trato, el reconocimiento al trabajo bien hecho y la coherencia en el liderazgo es lo que motiva a los jóvenes. ¿Esta empresa es lo que dice ser y convive con mis valores? ¿Este líder es lo que dice ser y está en sintonía con lo que yo considero importante? Eso es lo que busca hoy un joven.

Porque el salario es lo que te hace entrar al trabajo, pero el ambiente hace que te quieras quedar. Porque recordemos que un buen ambiente no tiene que ver tanto con beneficios llamativos, sino con lo cotidiano: un líder que escucha, que explica, que confía.

Aprender y sentir que avanzan. En la encuesta de Capaser, después de la experiencia y el inglés, lo que más mencionan es la capacitación continua, con un 51 %. Es decir, valoran mucho los lugares donde pueden seguir formándose. También les gusta recibir devoluciones frecuentes y sentir que su aporte cuenta desde el principio.

Y no hay que olvidar que a muchos jóvenes en Paraguay los motiva algo muy concreto: pagar sus estudios, ayudar en su casa, acompañar a su familia. Hay mucho esfuerzo y responsabilidad detrás, y vale la pena reconocerlo. Pero no porque se romantice esto como sociedad, sino porque son necesidades reales que tienen los jóvenes hoy.

Pero quizás una de las motivaciones a la que menos atención le prestamos, porque creemos que puede ser contraproducente al resultado de la organización, es la flexibilidad. Cuando hablo de flexibilidad, no me refiero a entradas en cualquier horario o home office eternos, sino a entender las necesidades individuales de cada uno para poder permitir una flexibilidad acompañada de herramientas y liderazgos que permitan que se logren los resultados.

Porque a veces hablamos de “los jóvenes” como si fueran un solo grupo, y cada uno tiene su propia historia. Creo que el mejor camino es escucharlos con curiosidad. Lo que piden: una oportunidad para empezar, espacio para aprender y un buen trato, está a nuestro alcance como empresas. Y muchas de esas cosas nos hacen bien a todos.

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Se está experimentando a nivel local las exigencias, motivaciones y preferencias de los trabajadores de más corta edad.

• Por Luis Noguera

El mercado laboral compuesto por jóve­nes tiene sus carac­terísticas y desafíos para las organizaciones. Cecilia dos Santos, vicepresidenta de la Cámara Paraguaya de Servi­cios (Capaser), conversó con La Nación sobre lo que se está experimentando a nivel local, las exigencias, motivaciones y preferencias de los trabaja­dores de más corta edad.

Creo que cambió el contexto y los jóvenes se adaptaron a él. Las generacio­nes anteriores crecieron con una idea de estabilidad a largo plazo: entrar a una empresa, quedarse y construir desde ahí. Hoy ese camino es menos previsible y es natural que los jóvenes busquen otras cosas: aprender, sentirse bien y tener tiempo para su vida. No veo falta de ambición, sino otra forma de entender el pro­greso. Quieren avanzar, pero a un ritmo que puedan sostener. Hay que entender que justamente el contexto socioeconómico, los hábitos de consumo y el concepto de vida evolucionaron. Por ende, el trabajo ya no es la vida de un joven, sino que es una herramienta, parte de lo que le permite lograr, además, sus otros objeti­vos de realización, que tienen que ver más con aspectos diferentes a la realización puramente profesional. La carrera laboral ya no es el único máximo aspiracional y tampoco dura para toda la vida, así que es normal que las aspiraciones también se encuentren fuera del ámbito profesional. Nuestros padres también aguantaban mucho porque con sus ingresos y sus carreras iban a conseguir sus casas, sus jubi­laciones, etc. Esa promesa está un poco rota hoy por el sistema que no pudo sos­tenerse. Entonces, un joven hoy hace la cuenta y dice: si no me van a garantizar el futuro, por lo menos quiero aprender, estar bien, pero no dejar la vida.

A veces sí, y es algo bastante natural, aunque lo veo más como un choque de códigos que de valores. Lo interesante es que muchas veces las necesidades se parecen más de lo que creemos. Después de la pandemia, muchas perso­nas de todas las edades empezaron a valorar más la flexibilidad y el equili­brio. Quizás la diferencia es que los jóvenes lo expresan con más naturalidad. Cuando hay espacio para conversar, las generaciones se complementan muy bien: unos aportan experiencia y otras nuevas miradas. Realmente, en mi experiencia, de lo que veo en el mercado es que, en verdad, la mayoría de las veces, el choque se ve en los mandos medios, que quedan en el medio entre lo que pide la empresa y lo que pide el equipo.

Es uno de los que más se movió para adaptarse, eso seguro. Es una muy buena puerta de entrada, y eso es clave porque el primer paso es justa­mente lo más difícil. La Encuesta Regional 2026 de Capaser y Zabe Corporate muestra que el 53 % de los jóvenes paraguayos señala la falta de experiencia práctica como una barrera para conseguir empleo. Para muchos chicos, el sector servicios es donde consiguen esa primera experiencia, con un trabajo formal y horarios que les permiten seguir estudiando. El desafío que tenemos como sector es que esa primera experiencia les deje herramien­tas para todo su recorrido: comunicarse bien, trabajar en equipo, resolver problemas. Y algo que veo seguido: los jóvenes eligen mucho por las personas. Un buen liderazgo y un buen equipo hacen una gran diferencia.

Es una queja tan vieja como nuestra existencia misma. Ya se quejaban en los 50 de los hippies, que resultaron ser los yuppies, que se queja­ron de nosotros, los X, que resultamos ser los que nos quejamos de los millennials, que resultan ser los que se quejan de los Z, y así, eterno. Pero, en verdad, tiene que ver con algo muy humano de la conducta: tendemos a tomar lo que conocemos como referencia y mirar con cierta desconfianza lo que es distinto. Entonces, cuando alguien tra­baja de otra manera, a veces lo interpretamos como que trabaja menos, cuando en realidad trabaja diferente. Lo que veo es que los jóvenes sí quieren trabajar. De hecho, en la encuesta de Capaser piden oportuni­dades para quienes todavía no tienen experiencia, pero sí capacidad y ganas de aprender. Eso no suena a alguien que no quiere trabajar, sino a alguien que está esperando que le abran una puerta. Con el campo pasa algo parecido: muchos van a la ciudad porque ahí encuentran estudio y conectividad. Cuando las propuestas incluyen tecnología, buenas condi­ciones y futuro, el interés aparece.

Todo está por verse con la IA. Primero, depende mucho de cómo la usemos. Si se usa para no pensar, algo se pierde. Si se usa como herramienta, puede ser una gran aliada. Y los jóvenes son conscientes de esto: en la encuesta de Capa­ser, un 40 % menciona las habilidades digitales e inteligencia artificial entre lo que necesitan fortalecer. No le tienen miedo, quieren aprender a usarla bien. Para mí, la clave está en acompañar. Las empresas y la educación tienen la oportunidad de enseñar a usarla con criterio. Tenemos que tener políticas de uso de la IA en nuestras organizaciones, saber que tanto los colaboradores como los clientes ya la están usando, queramos o no, para comprobar nuestra promesa de valor como prestadores de servicio y como marca empleadora. Por ende, guiar, acompañar y, principalmente, ayudar a desarrollar criterio.

Lo ideal es tener las dos cosas y es lógico que así sea. Claro está que no todos los trabajos de entry level van a tener sueldos destacados en la mayoría de los rubros, pero entender que puedo llegar a conseguir algo mejor con desarrollo de carrera dentro de la organización ya es suficiente incentivo. Hay que entender que el salario solo no retiene a nadie, por­que el sueldo correcto evita la insatisfacción, pero el buen trato, el reco­nocimiento al trabajo bien hecho y la coherencia en el liderazgo es lo que motiva a los jóvenes. ¿Esta empresa es lo que dice ser y convive con mis valores? ¿Este líder es lo que dice ser y está en sintonía con lo que yo consi­dero importante? Eso es lo que busca hoy un joven.

Aprender y sentir que avanzan. En la encuesta de Capaser, después de la experiencia y el inglés, lo que más mencionan es la capacitación continua, con un 51 %. Es decir, valoran mucho los lugares donde pueden seguir for­mándose. También les gusta recibir devoluciones frecuentes y sentir que su aporte cuenta desde el principio. Y no hay que olvidar que a muchos jóvenes en Paraguay los motiva algo muy concreto: pagar sus estudios, ayudar en su casa, acompañar a su familia. Hay mucho esfuerzo y responsabilidad detrás, y vale la pena reconocerlo. Pero no porque se romantice esto como sociedad, sino porque son necesidades reales que tienen los jóvenes hoy. Pero quizás una de las motivaciones a la que menos atención le prestamos, porque cree­mos que puede ser contraproducente al resultado de la organización, es la fle­xibilidad. Cuando hablo de flexibilidad, no me refiero a entradas en cualquier horario o home office eternos, sino a entender las necesidades individuales de cada uno para poder permitir una flexibilidad acompañada de herramien­tas y liderazgos que permitan que se logren los resultados.

A menos de dos años de su apertura, la cafetería y microtostaduría logró por segundo año consecutivo ingresar entre las 100 mejores de Sudamérica.

Una experiencia académica en Taiwán terminó convirtiéndose en el punto de partida de uno de los emprendimientos paraguayos que comienza a ganar espacio en el competitivo mercado regional del café de especialidad. Kaffe’i, cafetería y microtostaduría creada por Luis Wong, fue incluida por segundo año consecutivo entre las 100 mejores cafeterías de Sudamérica.

Wong, triatleta paraguayo de origen chino-taiwanés, descubrió durante sus estudios en la Universidad Nacional de Taiwán una cultura cafetera basada en el conocimiento, la técnica, el origen del producto y la experiencia de consumo. Al regresar al país, decidió trasladar esa visión al ámbito empresarial.

Del grano verde a la taza. La propuesta de Kaffe’i busca diferenciarse de una cafetería tradicional mediante una experiencia integral. El espacio está pensado para disfrutar distintos orígenes, sabores y métodos de preparación, pero también para trabajar, estudiar, reunirse o compartir.

Uno de los pilares del negocio es el control sobre el proceso productivo. Actualmente, la firma trabaja con cafés provenientes de Bolivia, Colombia, Brasil, Panamá y Ecuador, ampliando la variedad de perfiles y sabores disponibles para el consumidor paraguayo.

Competir en el mercado regional. El reconocimiento internacional no se limita a la calidad del café. El ranking considera la experiencia completa. incluyendo el desempeño de los baristas, atención, innovación, ambiente, gastronomía, sostenibilidad y conexión con la comunidad.

Para Wong, el resultado demuestra que una empresa nacida en Paraguay puede competir en un mercado regional donde otros países cuentan con una tradición cafetera más consolidada.