La capacitación laboral se posiciona como una necesidad estratégica para las empresas paraguayas, dejando lugar a más oportunidades de formación.

Más acceso a formación. El desafío abre oportunidades para preparar mejor al talento y acompañar el crecimiento del sector. La Encuesta sobre Necesidades de Capacitación Laboral (ENCL) 2026, de Sinafocal, revela que el 92,4 % de las 132 empresas consultadas requiere formación para su personal.

Entre las principales necesidades aparecen la administración financiera, las habilidades blandas y la inteligencia artificial (IA). Para los niveles gerenciales también se destacan el liderazgo y gestión de equipos y el marketing digital, mientras que en el ámbito operativo sobresalen la atención al cliente y el manejo básico de computadoras.

El desafío de las nuevas tecnologías. La IA se posiciona como una competencia transversal, requerida tanto por gerentes y directivos como por trabajadores operativos, reflejando cómo las nuevas tecnologías comienzan a formar parte de las necesidades cotidianas de las empresas.

El escenario también presenta una oportunidad desde el empleo. Las compañías consultadas prevén incorporar 1.247 puestos laborales entre 2027 y 2028, principalmente en ocupaciones como cajero, personal administrativo, vendedor, auxiliar administrativo y personal de limpieza.

Formación accesible y adaptada a la realidad laboral. Las empresas manifestaron preferencia por capacitaciones virtuales o híbridas y fuera del horario laboral, para facilitar la participación sin afectar sus operaciones.

Así, los resultados de la ENCL 2026 plantean una hoja de ruta para que la capacitación acompañe las transformaciones del mercado y convierta las nuevas demandas de habilidades en una oportunidad para generar empleo, productividad y mayor competitividad.

Guido Brítez

Socio gerente de Sunergos

En un artículo anterior, mencioné que Patrick Lencioni recomienda que, además de las competencias específicas y los conocimientos técnicos necesarios para el puesto, un seleccionador de personal siempre busque candidatos que posean 3 virtudes: humildad, iniciativa e inteligencia interpersonal. Estas pueden evaluarse mediante las siguientes preguntas:

Humildad

El postulante humilde suele utilizar más el “nosotros” que el “yo”, reconoce el aporte de los demás, habla de sus logros sin exagerar y asume la responsabilidad por sus errores.

. Ejemplos de preguntas:

- Cual ha sido el error más grande que cometiste en tu experiencia laboral ¿Qué sucedió?

- Contame algo que hiciste y que te causó vergüenza ¿Qué fue?

- ¿En qué consideras que debes mejorar como persona?

- Contame una situación en la que tuviste que pedir perdón o disculpas a alguien. ¿Cómo fue?

- Describí a una persona que consideras que es mejor que vos en tu especialidad.

Las personas humildes no son dominadas por su ego y no temen revelar sus vivencias, ya que se sienten cómodas mostrándose imperfectos. Prestar atención si la persona reconoce sus responsabilidades personales y lo que aprendió de los ejemplos que menciona. En contraposición, las personas egocéntricas tienden a culpar a otros de sus circunstancias.

Iniciativa

Se refiere a deseos de mejorar o decisión para asumir desafíos. Ejemplos de preguntas:

-Contame sobre algo laboral o personal que lograste por iniciativa propia.

-¿Cuál ha sido el mayor esfuerzo que realizaste en tu vida personal o laboral?

-¿Qué haces para mantenerte actualizado en tu profesión?

-¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?

-¿En qué trabajabas cuando tenías alrededor de 20 años, antes de terminar la facultad?

Los postulantes con iniciativa suelen describir acciones concretas realizadas por su cuenta, por ejemplo, participar en cursos, talleres, certificaciones o nuevas responsabilidades. Debe llamar la atención aquellos postulantes que solo hacen lo estrictamente requerido o esperan instrucciones para actuar.

Inteligencia interpersonal

Se refiere a buscar evidencias de empatía, capacidad de escuchar con atención o manejar conflictos. Ejemplos de preguntas para evaluar la “inteligencia interpersonal”:

-“Contame una situación difícil que te ocurrió con un compañero de trabajo. ¿Qué sucedió?”

-¿Con qué tipo de persona no te gusta tratar?

-Contame sobre una circunstancia concreta en que actuaste con empatía. ¿Qué sucedió?"

-¿Qué comentarios has recibido sobre tu forma de trabajar con la gente?

Evaluar si comprende las perspectivas de otras personas, si buscó resolver problemas o si describe con respeto y equilibrio sus desacuerdos con la gente. Las personas con inteligencia interpersonal suelen describir sus fortalezas y áreas de mejora con precisión.

En resumen, cuando un postulante reúne estas tres virtudes, especialmente la humildad, es más probable que aporte beneficios a la organización, favoreciendo un buen clima laboral, relaciones positivas con sus compañeros y el desarrollo de futuros líderes.

Paraguay aumenta sus años de estudio, pero la elección de carreras sigue concentrándose en profesiones con una alta cantidad de egresados.

Desbalance en las carreras. Este es el escenario que, cada vez, genera más presión sobre la empleabilidad y puede terminar limitando la competitividad del país. Así lo indicó el experto en empleo Enrique López Arce.

Paraguay tiene cada vez más personas que llegan a la educación superior. De acuerdo con cifras oficiales del Instituto Nacional de Estadística (INE), se pasó de 861.000 paraguayos con más de 13 años de estudio en 2022 a 996.000 en 2025. El desafío, sin embargo, está en qué carreras eligen esos estudiantes.

López Arce, quien cuenta con una amplia trayectoria en el ámbito del empleo y la formación profesional, fue decano de la Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas de la UPAP, durante ocho años, y se desempeñó durante cinco años, como director de la carrera de Comercio Internacional en la Universidad Americana. A esto suma dos décadas de experiencia como docente. Precisamente, esta mirada integral sobre la educación superior y el mercado laboral le permite analizar la creciente brecha entre la oferta de profesionales y las necesidades que plantea hoy la economía.

Déficit en carreras de informática. Los datos de egresados de 2024 muestran la brecha con 3.200 abogados, 2.000 enfermeras y 2.000 administradores, frente a apenas 400 profesionales del sector informático. En ingeniería, las cifras son aún menores, con 48 ingenieros electromecánicos, 24 ingenieros en Electricidad y 23 ingenieros en Electrónica.

Mientras Derecho, Enfermería y Administración continúan siendo elegidas masivamente, el mercado nacional e internacional demanda más profesionales de ingeniería, tecnología e innovación.

El país necesita, como mínimo, duplicar durante la próxima década la cantidad de egresados vinculados a Programación, Análisis e Ingeniería Informática. Actualmente, genera unos 400 profesionales informáticos por año y las proyecciones muestran que este ritmo de formación, generará un déficit de 10.000 profesionales en informática para la próxima década.

¿Por qué no se eligen más estas carreras? El especialista identificó barreras, como el costo de las cuotas, la distancia hasta las instituciones educativas y la dificultad de estudiar mientras se trabaja. También menciona el preconcepto de que para estudiar informática o ingeniería hay que ser excepcionalmente bueno en matemáticas, cuando la perseverancia resulta fundamental.

Para López Arce, la discusión, no pasa por decirles a los jóvenes qué estudiar, sino por generar las condiciones para que puedan acceder a las carreras que el mercado necesita y que pueden elevar la competitividad del país.

• Por Miryan Figueredo Coach
• CEO de LUXPRO®

“Decidí vos”. El padre lo dijo delante de todo el equipo.

El hijo respiró, dio su respuesta y, apenas terminó de hablar, el fun­dador agregó: “Bueno… yo haría otra cosa”.

Nadie dijo nada, pero todos en­tendieron quién seguía mandando.

Hace un tiempo vi esta escena dentro de una empresa familiar. El padre llevaba décadas constru­yendo el negocio. Había trabajado, arriesgado, perdido y vuelto a empezar. Ahora quería que su hijo continuara la empresa. Y realmen­te creía que le estaba dando su lu­gar. El problema era que no podía dejar de intervenir.

Si un colaborador tenía una duda, iba al padre. Si aparecía un problema importante, él lo resol­vía. Si el hijo proponía un cam­bio, aparecía esa frase que tantas empresas familiares conocen: “Esto siempre se hizo así”. Hasta que surgió una pregunta incómo­da: ¿Querés que tu hijo continúe la empresa o querés que continúe tu manera de hacer la empresa?

Hubo silencio. Porque transfe­rir una empresa no es solamente entregar un cargo, acciones o una oficina. También hay que entregar algo mucho más difícil: poder para decidir, permiso para equivocarse y espacio para construir autori­dad. A partir de allí trabajamos una regla muy concreta: cuando el equipo consultara al fundador sobre decisiones que ya correspon­dían al hijo, su respuesta debía ser: “Preguntale a él”.

Parece pequeño. No lo fue. Cada vez que el padre hacía eso, dejaba de ser un poco más indispensa­ble. Y cada vez que el hijo decidía, empezaba a convertirse realmente en líder.

Quizás ese sea uno de los mayores desafíos del fundador: comprender que cuidar su legado no significa conseguir que su hijo haga todo igual que él. A veces, el verdadero legado comienza cuan­do uno se anima a soltar.