• Por Paulo Almeida
• Profesor de Liderazgo y Perso­nas de la Fundação Dom Cabral, Brasil

En la Fundación Dom Cabral, más de la mitad de nuestros programas están relacionados con el desarrollo de líderes. La mayoría de las empresas y sus ejecutivos entienden los beneficios de los programas de entrenamiento y desarrollo de liderazgo. Los CEOs quie­ren hechos concretos sobre los cuales basar la eficacia, el retorno y el valor de un pro­grama de entrenamiento y desarrollo de liderazgo.

En su organización actual, las personas con mejor des­empeño pueden representar sus mayores desafíos. Debe seguir encontrando nuevas maneras de ayudarlas a cre­cer, desarrollarse y progre­sar. Estas personas son las más propensas a ser obje­tivo de esfuerzos de reclutamiento. No las dé por sentado. Ayúdelas a encontrar nuevos desafíos y a crecer, especial­mente a partir de nuevos pro­gramas de entrenamiento y desarrollo de liderazgo.

Para alinear sus programas con los modelos de evalua­ción de su eficacia y resulta­dos, hay 3 reglas a seguir:

1.Ser específico en el tipo de comportamientos a medir. Debe estar muy claro cuá­les son los comportamien­tos específicos que necesitan cambiar en su empresa. Exis­ten varias herramientas para ayudarle a identificar estas necesidades de desempeño. El Feedback 360º es un clá­sico, pero otras herramientas están disponibles para idetificar los comportamien­tos específicos que faltan en una organización, como es el caso de mediciones a partir de cadenas de impacto en indica­dores de productividad y de eficacia.

2.Equilibrar su proceso de medición. El proceso de medición es un acto de equi­librio. Aunque la especifici­dad genera resultados, la medida en que invierte en el éxito de la medición de su programa depende del costo, las conveniencias, las res­tricciones y la cultura de su organización. La medición es un equilibrio entre cien­cia y arte, precisión y costos, y costos y beneficios.

3. Conducir la medición para un cálculo final del ROI. Las organizaciones optimi­zan sus recursos por lo que equilibrar los beneficios con los costos es el camino claro para usar los recursos con sabiduría. Considere soluciones de programas de desarrollo de liderazgo basadas en las necesida­des de desempeño. Una vez claro, considere lo que las personas necesitan apren­der durante la implemen­tación de la solución para que cambien su comporta­miento. Luego, considere la mejor forma de entregar la solución y de medir su ROI.

Uno de los sistemas más con­fiables y ampliamente utiliza­dos para medir el ROI del desa­rrollo de liderazgo se llama Modelo Kirkpatrick/Phillips, que consiste en 4 fases, apli­cadas en 4 momentos en una organización, con intervalos temporales:

1.Reacción: cómo responde el participante al programa.

2.Conocimiento: evaluación del nuevo conocimiento y las competencias adquiridas del participante.

3.Comportamiento: colabora­dores, supervisores y subor­dinados directos evalúan las habilidades de liderazgo del participante.

4. Impacto y ROI: colaborado­res, supervisores y subordina­dos directos evalúan mejoras en la productividad y entregas de valor para la organización y sus stakeholders. Demostrar la conexión entre participar en iniciativas de entrenamiento y desarrollo de liderazgo y mejorar el comportamiento de los líderes o el desempeño de un departamento requiere la recolección de información de manera creativa por parte de gerentes de RH y de talen­tos. Para los impactos organi­zacionales, deben analizarse métricas como la tasa de reten­ción de empleados, aumento de productividad, reducción de costos y mejora en la cali­dad del trabajo. Finalmente, el ROI financiero se calcula com­parando los beneficios finan­cieros derivados de las mejoras con los costos del programa. El uso de herramientas ana­líticas y software de gestión de talento puede facilitar la recolección y análisis de estos datos, proporcionando una visión integral sobre la efica­cia de los programas de desa­rrollo de liderazgo.

Esto garantiza que las inver­siones realizadas estén real­mente contribuyendo al éxito estratégico de la organización. Esta es una misión posible, que hemos venido desarrollando en la Fundación Dom Cabral, y en la que el CEO en conjunto con el RH pueden ser socios.

Demostrar la conexión entre participar en iniciativas de entrenamiento y desarrollo de liderazgo y mejorar el comportamiento de los líderes o el desempeño de un departamento requiere la recolección de información de manera creativa por parte de gerentes de RH y de talentos. Para los impactos organizacionales, deben analizarse métricas como la tasa de retención de empleados, aumento de productividad, reducción de costos y mejora en la calidad del trabajo.

En su organización actual, las personas con mejor desempeño pueden representar sus mayores desafíos. Debe seguir encontrando nuevas maneras de ayudarlas a crecer, desarrollarse y progresar. Estas personas son las más propensas a ser objetivo de esfuerzos de reclutamiento. No las dé por sentado. Ayúdelas a encontrar nuevos desafíos y a crecer, especialmente a partir de nuevos programas de entrenamiento y desarrollo de liderazgo.