- Por el Dr. Juan Carlos Zárate Lázaro
- MBA
- jzaratelazaro@gmail.com
Las pequeñas y medianas empresas, por su estructura reducida, potencialmente tienen la posibilidad de beneficiarse con muchos recursos no onerosos, accesibles y ágiles al realizar un proceso de reclutamiento.
En un ambiente como el que los caracteriza a nuestras mipymes, la tecnología constituye una importante aliada de los reclutadores para la identificación de nuevos talentos.
Ocurre que en la casi generalidad de los casos, las recomendaciones son el primer recurso que los reclutadores en pymes los utilizan. Sin embargo, la búsqueda del candidato que mejor se adecue al perfil requerido en función a la posición que se precisa puede, y debería, ser lo más amplia posible.
Para ello, y como una especie de miniguía resumimos a continuación los principales recursos que podrían ser de utilidad para los que tienen a su cargo el reclutamiento del personal para las pymes:
Las redes sociales: a través de ellas, se pueden encontrar candidatos con las habilidades y experiencia deseadas. Además, el reclutador puede tener una primera impresión del perfil del candidato basado en sus publicaciones y reputación en las redes. Buen ejemplo de una red profesional la constituye actualmente Linkedin. Otras redes que también se los podría utilizar para la búsqueda de referencias son Facebook y Twitter, pero habrá que tener en cuenta que la mayoría de los usuarios de estas redes publican más bien contenido de carácter personal que profesional.
Las entrevistas telefónicas y por video: si un candidato no reside en la misma localidad donde están tanto el reclutador y la empresa, las entrevistas telefónicas y por vídeo podrían constituirse en una buena alternativa para evitar los gastos de traslado permitiendo poder hacer una primera valoración si valdría o no la pena convocar al candidato para una entrevista personal. Además, el teléfono y el video permiten al reclutador valorar habilidades y rasgos personales, como la fluidez verbal, la presentación personal y la empatía. Entre las herramientas de video llamadas por internet más desarrolladas están Skype, Googletalk, y Viber, siendo este último exclusivo para móviles y tablets.
Las pruebas de conocimientos específicos: es común en las pymes que los empleados tengan más autonomía y acumulen responsabilidades, así que antes de contratar a alguien resulta importante valorar si el candidato posee los conocimientos y habilidades que se precisan para el puesto. Si un candidato dice conocer del manejo de determinados software de informática, por ejemplo, resultaría bueno poder ofrecerle la oportunidad de realizar alguna demostración, principalmente con las herramientas de Microsoft Office, sin profundizar demasiado.
Las recomendaciones: estas nunca dejarán de ser un buen recurso a considerar, por muchas razones. Primero, porque alguien que ya conoce la empresa tiene más sensibilidad para reconocer candidatos con potencial. Además, porque un reclutador tiene que considerar que muchas veces un buen candidato no está buscando trabajo, y la manera más fácil de encontrarlo es a través de una recomendación. Sin embargo, aunque un colega de trabajo o de profesión lo haya recomendado, se recomienda no tomar una decisión sin antes haber mantenido una entrevista, sin dejar de mencionar que todos los recursos expuestos precedentemente podrían ser aplicables al proceso.
Aspectos importantes que también se los deberían de considerar dentro de este proceso incluyen a los siguientes:
Diseñar un plan de reclutamiento: Aun cuando tu empresa sea de tamaño reducido y con una cantidad mínima de empleados, siempre es recomendable construir un equipo de trabajo, una filosofía y una cultura empresarial. La utilización de la tecnología para diseñar los planes de atracción y retención de talento en pleno siglo XXI juegan un rol importante.
Potenciar la marca del empleador: no debemos olvidar de aprovechar cualquier oportunidad que surja para posicionar a la empresa como potencialmente atractiva para trabajar. Un plan de reclutamiento favorable será tu primera carta de presentación.
Política de recursos humanos adaptada a las nuevas generaciones: debemos ser conscientes de que estamos en una época en que converge talento humano de diferentes generaciones. Es por ello que se recomienda la revisión de su política y procesos para estar seguro de que los empleados se sientan motivados. Es necesario controlar la selección de talento de la forma más precisa posible para evitar que pueda repercutir en forma negativa en la eficacia de los empleados, en la estructura organizacional de la empresa y en sus resultados.