Rebecca Shambaugh

En mi trabajo como experta en liderazgo, suelo observar a personas talentosas (usualmente mujeres) con clara habilidad de liderazgo y pasión, pero que son omitidas de los ascensos. Esto es resultado, en parte, de una falta de comprensión entre ellas y sus jefes (usualmente hombres).

En particular, la investigación ha encontrado que las mujeres tienden a gravitar hacia esfuerzos colaborativos que requieren una mayor inversión de tiempo, mientras que los hombres prefieren la toma de decisiones en solitario y la acción directiva. Las mujeres también tienden a invertir más tiempo en desarrollar y ayudar a otros, lo que podría representarles altas calificaciones en cuanto a colaboración e inclusividad, pero a costa de sus propias oportunidades de ascenso.

Aunque hay acciones que las mujeres pueden tomar para compensar estas diferencias, he aquí algunos pasos que pueden dar los gerentes para ayudar a nivelar la escala.

–BRINDE RETROALIMENTACIÓN ORIENTADA A METAS: Aunque las mujeres valoran la retroalimentación, raramente la reciben, particularmente de parte de hombres. Las investigaciones han encontrado que la retroalimentación que reciben las mujeres tiende a ser personal y no orientada a resultados. Para los hombres, sucede lo contrario. Asegúrese de que le brinda retroalimentación orientada a metas a todos sus empleados.

–MAPEE UNA SENDA CLARA PARA LOS ASCENSOS: Para tener éxito, los empleados necesitan información clara de parte de sus gerentes, que vaya más allá de la ejecución cotidiana. Dígale a los empleados qué actividades los llevarán a un ascenso, cuáles los detendrán y cuáles deberán delegar para darle espacio las nuevas.

–VALORE EL LIDERAZGO CORPORATIVO: Los gerentes deberían recordar que un modelo de liderazgo corporativo tiene beneficios. Aunque la colaboración rápidamente puede convertirse en un succionador de tiempo si se usa en exceso, puede ser importante tanto para mujeres como para hombres en las circunstancias adecuadas. Recompense un estilo de liderazgo más colaborativo, que priorice el ser un buen escucha y saber cómo interactuar con los otros –cualidades que usualmente son asociadas con las mujeres, pero que el buen jefe de cualquier persona debe aprender a dominar.

–ENFÓQUESE EN RESULTADOS: La mayoría de nosotros preferimos nuestro propio estilo de trabajo -por eso es que lo adoptamos. Sin embargo, los líderes deben entender que "diferente" no significa "peor." He observado esta concepción errónea en muchas organizaciones donde las mujeres son percibidas como excesivamente colaboradoras o como perfeccionistas.

La investigación ha demostrado que las diferencias en los estilos y enfoques de trabajo no significan que las líderes sean menos efectivas que los líderes. Enfóquese más en los resultados que crean las líderes y menos en el estilo detrás de cómo los obtienen.

–DESEMPAQUE LOS PREJUICIOS OCULTOS: Uno de los mayores obstáculos para crear y aprovechar culturas incluyentes y enfocadas en resultados son los sesgos administrativos. Puede ser incómodo examinar o incluso admitir nuestros sesgos, pero todos los tenemos. Sin ponerse cara a cara con sus propios prejuicios y aquellos de otros líderes, podría terminar bloqueando la productividad y limitando el crecimiento y las oportunidades de personas talentosas.

Al enfocarse en los resultados por encima del estilo, valorar la colaboración y descubrir sus propios prejuicios, puede ayudar a equilibrar el campo de juego del liderazgo para las mujeres en su organización.

(Rebecca Shambaugh es presidenta de Shambaugh, una organización global de desarrollo de liderazgo y fundadora de Women in Leadership and Learning.)