Kirsten Helvey

Sus empleados podrían estar más interesados de lo que usted cree en un movimiento lateral de carrera.

Un estudio reciente realizado por mi compañía, Cornerstone OnDemand, le da luz a qué influye en estas decisiones de carrera. Realizamos una encuesta en línea con más de 2.000 empleados estadounidenses de tiempo completo a lo largo de varias industrias.

Los hallazgos sugieren que los empleados norteamericanos están motivados por oportunidades de crecimiento profesional que prometen un sentido de propósito y de plenitud, pero no necesariamente un ascenso o un mayor salario.

Uno de los descubrimientos más sorprendentes de la encuesta es lo dispuestas que están las personas a hacer movimientos laterales de carrera con títulos y salarios similares en diferentes departamentos. Encontramos que el 89% de los encuestados considerarían hacer un movimiento lateral sin incentivo financiero.

Cuando les preguntamos por qué lo realizarían, las respuestas más comunes fueron el encontrar una mayor satisfacción personal, seguir un nuevo camino laboral y tomar un desafío profesional. En lugar de correr hacia arriba de la escalera corporativa, para obtener un mejor título en un trabajo que no encuentran gratificante, los trabajadores están dispuestos a encontrar algo nuevo que los haga felices.

Interesantemente, de entre aquellos dispuestos a realizar un movimiento lateral, solo un 27% consideraría hacerlo para una empresa diferente. De hecho, el 66% de los empleados buscarían primero puesto interesante en su propia compañía. Esto sugiere que los trabajadores quieren permanecer leales a sus empleadores, pero solo si tienen la oportunidad de crecer.

Sin embargo, solo un 32% de los encuestados dijeron que su empleador alienta a los trabajadores a laborar en diferentes departamentos para obtener experiencia y habilidades adicionales. Esto significa que los patrones están perdiendo una oportunidad de conservar a trabajadores talentosos que quieren un cambio.

Adicionalmente, más de la mitad de los encuestados (y más de 3 de cada 4 millennials) reportaron que esperan cambiar de carrera en algún punto, y el 42% espera tener tres o más carreras.

Claramente, el aprendizaje es un gran motivador, y los empleados pueden usar ese conocimiento para mantener a sus trabajadores comprometidos. Con base en nuestra investigación, he aquí tres ideas que deberían considerar:

-Comunicar las oportunidades de crecimiento dentro de la carrera: la mayoría de los encuestados dijeron que sus empleadores no brindan recursos para ayudarlos a planear su carrera o guiar su crecimiento dentro de la organización.

-Promover el equilibrio entre vida y trabajo: casi un tercio de los empleados dijeron que renunciaron porque se sentían agotados. Esto se relaciona con el 55% que reportaron que sus empleadores esperan que algunas personas están disponibles después del horario laboral.

-Ofrecer opciones de reubicación: aunque el trabajo a distancia se ha vuelto algo común, el 77% de los encuestados se reubicaría si se le diera la oportunidad. Adicionalmente, más del 61% haría muchas cosas con tal de trabajar a distancia, como realizar vía internet conferencias diarias con su jefe. Para compañías con múltiples oficinas, ofrecer la posibilidad de una reubicación puede motivar a que los empleados se mantengan comprometidos.

El desarrollo de los empleados no solo ayuda a mantener a los mejores talentos, sino que también impulsa mejores resultados. Las investigaciones muestran que el 81% de las organizaciones que están comprometidas con la movilidad de talento reportan crecimiento promedio o mayor en sus ingresos.

(Kirsten Helvey es la directora ejecutiva en Cornerstone OnDemand, una compañía de software para la administración del talento).