Elena L. Botelho, Dina Wang and Kim Powell

Ser un buen líder es mucho más que ser amistoso. Si bien la cordialidad tiene correlación con ser contratado como director ejecutivo, los líderes con gran capacidad de decisión poseen más bien un carácter fuerte.

En su libro "Power Score: Your Formula for Leadership Success", Geoff Smart, Randy Street y Alan Foster sostienen que el desempeño de un equipo es influenciado por tres factores: prioridades, talento y relaciones. Cada uno de ellos sufre un deterioro cuando el CEO (o los jefes a cualquier nivel) caen en la trampa de la cordialidad.

Prioridades. Un CEO demasiado cordial generalmente extiende sus equipos a lo largo de excesivas prioridades porque ellos se debaten para decir "no". Al principio, los miembros del equipo pueden disfrutar el sentirse incluidos, escuchados y valorados, elevando la moral a corto plazo. Sin embargo, a largo plazo, la productividad y los resultados sufren porque hay demasiadas prioridades.

Talento. Dichos CEO's permiten usualmente que funcionarios con desempeño insatisfactorio permanezcan dentro de la organización, creando una merma en la moral y en los resultados. A veces, eso lleva a los funcionarios de alto desempeño a cambiar de lado, uniéndose a una firma de la competencia.

Relaciones. Evitar los conflictos es uno de los símbolos de los CEO's "cordiales", quienes normalmente confunden la actitud "colaboradora" con una relación libre de fricciones. La solución es no deshacerse de la simpatía y la amabilidad, sino más bien clarificar muy bien las prioridades, ser colaborativo, pero no ciegamente allanado al consenso, ser capaz de ofrecer una respuesta directa y aceptar la tensión saludable entre los colaboradores.

Los CEO's pueden plantearse una transición de "cordial" a "efectivo" siguiendo estos pasos:

CEOs can make the transition from "nice" to "effective" using these four steps:

Conciencia. La mayoría de los CEO's son conscientes de sus conductas, incluyendo una pobre habilidad para establecer prioridades y la dificultad para enviar mensajes directos y firmes o hasta Fuertes. Por ejemplo: ¿Cuándo fue la última vez que toleró la conducta de un colaborador con pobre desempeño? ¿Cuánto tiempo llevó para despedirlo? ¿Con cuánta frecuencia hace llegar sus críticas a sus colaboradores y con cuánta frecuencia ellos cambian después de esos mensajes? ¿Sienten ellos que la empresa tiene demasiadas prioridades?

Claridad. Aclare los valores y las motivaciones que subyacen a sus directrices. Casi siempre, los CEO's "cordiales" valoran y mucho ser vistos como buenos líderes. Es importante reconocer eso, pero, en realidad, la forma en que se gana el respeto como jefe es ayudando a su equipo a lograr grandes resultados.

Desafío. También debe examinar las consecuencias deseadas y no deseadas de su conducta. Por ejemplo, si piensa que es importante apoyar a su equipo y crear buenas condiciones para ellos, entonces, su papel como CEO es ayudar a sus empleados a ganar. Pero, cuando usted es un CEO "cordial", sus decisiones y acciones se contraponen al logro de sus metas.

Adaptación. Para cambiar su mentalidad de que solo la amabilidad es lo deseable, cree un plan de acción que contemple oportunidades de coyuntura para experimentar con las prioridades, facilitando la retroalimentación constructiva y la posibilidad de enfrentar las tensiones cara a cara. Reúna las críticas y concéntrese en la conducta efectiva.

Con seguridad encontrará que cambiar su conducta sin cambiar sus valores le rendirá dividendos en el desempeño del negocio, así como en el nivel de satisfacción de los empleados. La gran noticia para los CEO's "amables" es que cuando ellos son capaces de reequilibrar el hecho de ser aceptados por su "cordialidad" con la aceptación de sus directrices, su talento natural se convierte en un arma secreta.

Elena L. Botelho, Dina Wang y Kim Powell son consultoras de liderazgo en ghSMART.