BC-HBR-WAKE-UP-CALL-TALENT-RECRUITMENT-NYTSF

Bastian Bergmann

© 2016 Harvard Business School Publishing Corp.

de: hbr.org

distribuido por: The New York Times Syndicate

WORK VS. LIFE

Reclutar en el competitivo mercado laboral de la actualidad es difícil, y el éxito suele depender de su equipo. Algunas fuentes incluso sugieren que, al reclutar para una empresa emergente, el equipo es más importante que la idea, el modelo de negocios o la fuente de financiamiento. Lo mismo puede decirse de compañías establecidas.

Entonces, ya sea que usted sea el fundador de una empresa emergente, un joven CEO o un líder veterano, si tiene grandes planes, también tiene un trabajo: ensamblar al equipo más fuerte posible. He aquí seis principios para reclutar a los mejores empleados:

– DOMINE EL ARTE DE LA NARRACIÓN: Usted está tratando de venderle su idea a extraños y lograr que ellos dejen trabajos bien pagados y atractivos a cambio de algo desconocido. Para que los reclutas confíen en usted, tiene que dominar la narración de su historia. Comience reflexionando sobre lo que lo llevó a iniciar su negocio. Refine la historia contándosela a usted mismo, a sus amigos y colegas. Tome su explicación refinada y refínela un poco más con muchos reclutas diferentes.

– NO SEA UN PONY DE UN SOLO TRUCO: Aplicar dos lentes al candidato a un empleo –sus antecedentes y su personalidad– le ayudará a comprender cómo plantear su mensaje. En la experiencia reclutando en mi compañía, WATTx, las personas a las que entrevistamos para roles técnicos eran menos receptivas a las presentaciones altamente aspiracionales, y en lugar de ello querían argumentos sólidos y racionales. Los candidatos con una afinidad por temas más emocionales querían ser inspirados y estaban menos interesados en los detalles exactos.

– ENCUENTRE SU MEZCLA: Elija una combinación de canales de reclutamiento con la mayor posibilidad de llegar a las personas que está buscando. En nuestro caso, los cazadores de talentos que se especializan en encontrar talentos digitales no tuvieron éxito. En lugar de ello, casi tres cuartas partes de nuestro equipo fue reclutado a través de AngelList, una plataforma para personas interesadas en empresas emergentes. Los segundos mejores canales fueron las redes personales.

– SIGA UN ENFOQUE RIGUROSO: Usted necesita un proceso que le permita escarbar a través de cientos de solicitudes y después hacer de 8 a 10 entrevistas diarias. El nuestro consistía de tres pasos: primero, yo enviaba un correo electrónico con algunas preguntas para palomear los temas principales acerca del candidato. Segundo, yo realizaba una entrevista de 30 minutos y hacía preguntas acerca de las habilidades y potencial de ajuste del candidato. Si todo iba bien, el futuro jefe de equipo de la contratación potencial realizaba una entrevista final a fondo. Incluso si usted se da cuenta desde el inicio de que el perfil del candidato se ajusta al rol y de que a usted le agrada personalmente, no acorte el proceso. Pasar a través de todo incrementará el orgullo de la persona cuando usted extienda una oferta, lo que llevará un mayor aprecio por la oportunidad.

– HÁGALO PERSONAL: Todas las personas que contratamos en WATTx apreciaron particularmente un aspecto nuestro proceso de contratación: era personal, y realizado por los líderes de la compañía y futuros colegas. No había correos electrónicos automatizados, ni esperar respuesta de la oficina de recursos humanos. Por encima de todo, hacemos énfasis en un factor clave: el aprecio por el individuo.

– NUNCA CEDA: Cuando usted conoce la cultura empresarial y las dinámicas de equipo que quiere o el mínimo de calidad para cada puesto, no haga concesiones al contratar. Un aspecto que ha funcionado bien para nosotros es usar a nuestros primeros contratados como puntos de referencia para las futuras contrataciones. Los candidatos que quieren unirse nosotros necesitan ser tan buenos como los miembros actuales del equipo -o mejores.

(Bastian Bergmann es gerente general del laboratorio de innovación WATTx.)