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Claudio Fernández-Aráoz

© 2016 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate

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¿Cómo alcanzar una tasa de despido cercana al cero? Con muy buenas revisiones de las referencias (de las personas a quienes piensa contratar). Por supuesto, usted debería evaluar de otras formas a los candidatos para un trabajo, pero las revisiones de referencias son el paso más importante para asegurarse de no contratar a alguien a quien pronto quiera dejar ir.

Este proceso puede ser complicado. Por inicio de cuentas, usted debe seguir las leyes en su país y Estado, obtener el consentimiento de los candidatos para ser revisados y discutir su derecho a tener acceso a las referencias escritas. Además, debe superar la resistencia de los referentes para decirle toda la verdad.

Entonces ¿cómo se asegura de que está haciendo que las personas adecuadas le den evaluaciones honestas?

– Acuerde con el candidato una lista de referencias: Esta debería incluir antiguos jefes, pares y subordinados en muchos trabajos previos. Reduzca la lista al pensar acerca de las habilidades específicas que usted quiere medir: los antiguos jefes son grandiosos para evaluar la orientación estratégica y el achievement drive (motivación para trabajar con excelencia y competitividad), los pares pueden ayudar a medir la influencia, y los subordinados suelen ser los mejores jueces respecto al liderazgo.

– Déle los incentivos correctos al referente: Comience la conversación destacando la importancia de una referencia confiable. Explique que usted sabe que ningún candidato es perfecto, y enfatice que sus comentarios serán confidenciales. Hable en persona o vía telefónica; es más fácil pedir toda la verdad cuando usted puede escuchar dudas y emociones en la voz de una persona, o verlas en su rostro.

– Ayude al referente a evitar prejuicios comunes: Manténgase alejado de preguntas amplias, como "¿qué puede decirme acerca de Carol?" La respuesta a esto, por ejemplo, probablemente se enfocaría en su mejor o más notoria característica general, la cual enrarecerá todo lo que siga, porque el referente querrá parecer consistente. En lugar de ello, sea específico acerca del rol que usted busca llenar y de sus desafíos. Pregunte si el referente ha visto que el candidato se desempeñe bajo circunstancias similares. Después, pregúntele cuáles fueron sus responsabilidades, cómo se desempeñó y cuáles fueron las consecuencias.

– Pregunte acerca de competencias sociales: Enfóquese en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación y la empatía. Las referencias son una de las mejores formas de evaluar estas habilidades "suaves".

– Revise la adecuación, valores y cultura: incluso si su candidato tiene las competencias relevantes, los valores y su adecuación son clave para la habilidad de tener éxito en una nueva organización. Usted debería determinar si es que la visión del candidato en cosas como la orientación del tiempo, un enfoque de ventas al estilo de granja, en contraposición al de caza, y el equilibrio de entre colaboración y competición, se ajustan a los de usted.

– Pregunte acerca de la habilidad del candidato para aprender, adaptarse y crecer: Pida ejemplos de situaciones en donde la persona haya demostrado los sellos del potencial: curiosidad, conocimiento, compromiso y determinación.

(Claudio Fernández-Aráoz es un consejero de alto nivel en la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder).