Christine Porath
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Nada es más costoso para la cultura de una organización que un empleado tóxico. La investigación muestra que la actitud grosera es como un resfriado: es contagiosa, se expande rápidamente y cualquiera puede ser un portador.
Dylan Minor, visitante en calidad de profesor asistente en la Harvard Business School, y Michael Housman, oficial en jefe de análisis en Cornerstone OnDemand, estudiaron qué tan costosos son los empleados tóxicos, usando una base de datos de casi 60.000 trabajadores. Ellos descubrieron que un empleado tóxico anula las ganancias de más de dos superestrellas. Una superestrella, o un empleado que está en el 1% más alto en términos de productividad, añade alrededor de $ 5.000 anuales a las ganancias de una compañía, mientras que un empleado tóxico cuesta alrededor de $ 12.000 anuales. La diferencia podría ser incluso más grande si usted toma en cuenta otros costos potenciales, como la expansión de la toxicidad, los gastos legales, el menor ánimo de los empleados y los clientes molestos.
Mi propia investigación ha mostrado que los empleados groseros tienen un efecto más fuerte en la organización que los educados. Por esto es especialmente importante erradicar a las personas tóxicas antes de que sean contratadas.
He aquí cómo:
-Entreviste buscando urbanidad: A lo largo del proceso de entrevista, busque señales de urbanidad. Preguntarle al candidato cómo manejó una situación en el pasado brinda un conocimiento más valioso que hacer preguntas hipotéticas como, "¿de qué forma manejarías…?" o "¿qué harías si…?". Solicite ejemplos de cómo su comportamiento pasado encuadra con los valores que usted busca.
Es mejor usar una entrevista estructurada, durante la cual usted le haga a cada candidato las mismas preguntas en el mismo orden. La investigación muestra que estas entrevistas son más predictivas del desempeño de un aspirante.
También observe los comportamientos del candidato, incluyendo si arribó rápidamente o si habla mal de otros. Dele seguimiento a cada empleado que se encuentra con el aspirante. ¿Cómo trató a su recepcionista? ¿El candidato es amable, gentil y respetuoso?
-Involucre a su equipo: Haga que su equipo salga con el candidato. Usted quiere darle al aspirante una oportunidad para observar los valores de su equipo y organización. Hacerlo ayudará al aspirante a considerar si es que él está dispuesto a internalizar esos valores.
-Pida referencias acerca de la urbanidad: Comprender cómo el candidato se comportó en el pasado le ayudará a evaluar si será educado en su compañía. Pida referencias de ejemplos específicos de las características de comportamiento del candidato. Haga preguntas como, "¿qué tal es trabajar con él?" y "¿en qué podría mejorar?".
Comparta los valores centrales de la compañía con sus referencias y pida ejemplos en que el candidato los demuestre. Los reclutadores experimentados reportan que los datos más útiles de las referencias provienen de las preguntas de seguimiento, y principalmente del tono, comportamiento y ritmo del referente.
Usted también debería hablar con personas en su red que conozcan el candidato. Además, los colegas de menor nivel de un candidato pueden decirle si esa persona es del tipo que "adula al jefe y patea a los subordinados". También revise referencias con personas ante quienes el candidato ha tenido que responder fuera del trabajo, como juntas y organizaciones comunitarias.
-Revise su propia urbanidad: Es difícil esperar que alguien se porte de forma educada si usted no está modelando el mismo comportamiento. No importa cuál sea el trabajo o cómo parezca el candidato, trátelo respetuosamente.
(Christine Porath es un profesor asociado en la McDonough School of Business de Georgetown University).