Por Carina Gómez Hernández

Country Manager GPTW

La semana pasada conmemoramos el Día Internacional de la Mujer. Montones de mensajes diversos circularon en los medios de comunicación y redes sociales mostrando diferentes ángulos en esta celebración.

El mundo cambió. Las cuestiones de género evolucionaron, pero algunas cifras siguen mostrando diferencias. Sabemos que 2/3 del trabajo que se realiza en el mundo es realizado por mujeres, sin embargo ganan solo el 10% del capital y poseen solamente el 1% de la propiedad. Los indicadores de violencia intrafamiliar hacia las mujeres siguen siendo alarmantes y se registra un aumento importante en las denuncias de violación.

¿Y cómo están las mujeres en el mercado de trabajo?

Algunos estudios realizados en nuestras operaciones alrededor del mundo señalan emergentes interesantes que podríamos comparar con lo que se vive en nuestras empresas locales.

En general encontramos que la mayoría de hombres y mujeres, al ser cuestionados sobre este tema, muestran una percepción favorable. En los resultados del 2015 en Paraguay, encontramos un 94% de respuestas favorables a la pregunta: "Aquí el personal es tratado en forma justa independientemente de su sexo". Al ver este dato por género, esta favorabilidad es del 95% en los hombres y del 92% para las mujeres.

Aún cuando esta brecha del 3% parece pequeña, muestra una diferencia en la percepción de justicia de género.

En relación al salario, las mujeres están un 4% menos satisfechas que los hombres. Aun cuando esta brecha es mayor para cargos más altos, tampoco aparecen diferencias mayores en la percepción en mujeres con estos cargos.

Cruzando esta información con datos demográficos encontramos que en el total de la población económicamente activa en los cargos de liderazgo (empleador, jefe, etc.) tenemos 7,7% de hombres y 4,2% mujeres. Los hombres siguen siendo mayoría. Cuando vemos los salarios, tenemos que en el total los hombres reciben remuneraciones en promedio 42% más altas que las mujeres. Esta brecha disminuye a 12% en asalariados y aumenta a 65% en profesionales independientes. Cuando revisamos este indicador en líderes encontramos un 15% de diferencia siempre a favor de los hombres (Fuente: DGEEC – Encuesta permanente de hogares 2014).

Considerando estos datos demográficos, lo que nos muestran es que no existe un conocimiento real de la brecha en la remuneración por género, ya que la diferencia de percepción no acompaña en proporción a los datos reales de salarios.

Los resultados de nuestras encuestas también apuntan mayor aprecio de las mujeres por los demás beneficios, no solo el financiero. Esto sugiere que las mujeres aprecian diferentes aspectos del lugar de trabajo que pueden en parte compensar las diferencias de remuneración por género. Entender estas diferencias puede ayudar a la organización a diseñar sus estrategias de reclutamiento, de beneficios y de recompensas.

Ahora bien, mientras que los resultados generales muestran que la mayoría piensa que no hay discriminación en su empresa, grandes diferencias se descubren mirando diversas organizaciones de acuerdo a su tamaño, industria, tipo de trabajo. Por ejemplo la percepción de discriminación por género se acentúa en empresas que tienen una población masculina mayor.

Sabemos también que siguen existiendo casos de mujeres que pierden su trabajo por embarazo, aunque no se registren formalmente porque es ilegal.

Para acortar la brecha en la remuneración, las empresas deben ofrecer una clara y estructurada escala salarial y política de aumentos, basadas en los cargos y sus funciones, y no en las personas. Todo esto apoyado por campañas de transparencia salarial.

Concluimos entonces que, a pesar de las conocidas inequidades en la distribución de cargos y en la remuneración, no existe una protesta fuerte o abierta en los lugares de trabajo. En cambio, encontramos aceptación y una cierta apatía, que permite que las prácticas discriminatorias se mantengan.

Este es un tema que debe ser considerado por empleadores y legisladores. Todos los actores necesitan aumentar sus esfuerzos para entender las causas que subyacen en las distintas percepciones de inequidad e implementar políticas para asegurar la justicia de género en los lugares de trabajo.