Por Carina Gómez Hernández

Country Manager GPTW

El Clima Organizacional ha demostrado ser uno de los factores de retención de talentos más eficientes, principalmente para las nuevas generaciones. Un buen ambiente hace que los colaboradores estén dispuestos a quedarse aun cuando consideran que otras cosas deberían mejorar, como salarios o proyección de carrera.

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La gestión del Clima en una organización es compleja y debe ser integral, cubriendo aspectos que van desde la credibilidad de los líderes hasta la camaradería entre compañeros. Una diversidad de temas son importantes para las personas a la hora de generar una percepción positiva de su entorno laboral. Esto hace que la misma conceptualización del tema se vuelva compleja y requiera de cuidado.

En Great Place to Work® hemos dedicado más de 25 años a entender el Clima y cuáles son los comportamientos que impactan en la percepción de las personas. Es importante entender si esos comportamientos se dan en la organización y además, con qué frecuencia, para saber si están instalados y ya forman parte de la cultura.

La mejor manera de comenzar un proceso de gestión de clima es realizando un diagnóstico completo y serio de la situación. En este diagnóstico necesitamos entender las fortalezas y las oportunidades de mejora que percibe la mayoría de los colaboradores sobre su ambiente.

La metodología más recomendada es la encuesta de opinión, preferentemente realizada en forma censal; es decir, que permita la participación del 100% de los colaboradores. Sin embargo, debe ser voluntaria y definitivamente anónima. Asegurar el anonimato y la confidencialidad de los datos es fundamental para generar confianza y permitir que las personas quieran participar y que sean sinceras en sus opiniones.

Los resultados de la encuesta se pueden ampliar o profundizar con otras herramientas de investigación. Los grupos focales resultan efectivos para detectar emergentes cualitativos en algunas problemáticas que surjan. Por ejemplo, si la encuesta indica una alta percepción de favoritismo en la organización, con una batería de grupos focales podríamos entender si esto se debe a la toma de decisiones en relación a salarios y promociones, o a la gestión diaria de los líderes a la hora de asignar tareas o de reconocer a sus colaboradores.

Un buen diagnóstico debería darnos un mapa de ruta para tomar decisiones sobre lo que se debe mantener y lo que requiere mejoras. Estas decisiones pueden ser relacionadas a las prácticas, políticas y programas de recursos humanos que se deben implementar o mejorar. En este sentido, la organización debe tomar acciones corporativas, generando sistemas de gestión de personas.

También deberían aparecer los estilos de liderazgo que conviven en la empresa, y como son percibidos por la mayoría. La problemática del clima no es responsabilidad exclusiva del equipo de talento humano, sino de todos los líderes. Sabemos que las personas entran a la empresa por la empresa y se van por los jefes.

Un programa de gestión de mejora del clima debe incluir estos dos aspectos: revisión de prácticas culturales y entrenamiento a líderes.

En lo relacionado a las prácticas podemos mencionar los mecanismos de selección de talentos, los programas de inducción para nuevos empleados, políticas salariales, evaluación de desempeño, programas de promoción y plan de carrera, sistemas de comunicación corporativa, prácticas parar motivar e inspirar, programas de reconocimiento, entre otros.

El trabajo con los líderes tiene que abarcar los aspectos relacionados al conocimiento de herramientas de gestión básicas (planificación, análisis, control, etc.) y lo que se llaman habilidades blandas, que tienen que ver con lo vincular (comunicación efectiva, refuerzo positivo, escucha activa, reconocimiento, cuidado de las personas, entre otros).

Son tan amplios los temas que hacen al ambiente laboral, que solamente midiendo el Clima tendremos la posibilidad de hacer un plan de mejoras asertivo que impacte en la mayoría y permita transformar el entorno de trabajo. El clima es mucho más un problema adaptativo que técnico, por lo tanto requiere aprendizaje desde el mismo diagnóstico hasta la solución. Además, esta solución debe incluir a todos, alineando a la organización, a líderes y a colaboradores en los procesos de mejora. Cada uno debe hacer su parte.

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