Carina Gómez Hernández, Country Manager, Great Place to Work, Paraguay
Desde hace ya mucho tiempo, las empresas invierten mucha energía, esfuerzo y dinero en construir una marca. Esta puede ser una marca corporativa que les permita crear un marco de credibilidad que impacte en todos sus productos y servicios, o puede ser la marca de un producto que se posiciona con atributos específicos.
Pero existe otro desafío a la hora de construir una imagen para la empresa, y es la marca empleadora. El trabajo con las marcas debe tener muy claro los púbicos o destinatarios finales del esfuerzo que se realiza en el posicionamiento:
La marca empleadora es una estrategia que incentiva la construcción de una marca para que la empresa sea reconocida como un lugar destacado y deseable para trabajar, un lugar que ofrece una interesante propuesta de valor (condiciones, beneficios, incentivos, proyección, clima) para sus empleados y para atraer talentos del mercado.
Una buena estrategia de marca empleadora requiere consistencia en las decisiones, y no implementar acciones solo porque están de moda, son muy solicitadas o porque son divertidas. Cada política y beneficio que se diseña debe agregar valor a la oferta y ayudar en la retención.
Además, todo esto debe estar completamente alineado con la cultura de la organización, con la manera como se hacen las cosas, los valores que se promueven, las normas que se aprecian, los comportamientos que se premian. Una organización que conoce su cultura, diseña condiciones de trabajo que permitan sostener esa cultura y reforzar los atributos más significativos que forman parte de su ventaja competitiva.
Trabajar en una estrategia de marca empleadora le permite a la empresa primeramente retener los talentos claves que tiene entre sus empleados actuales, generando así sustentabilidad y procesos de mejora permanente de la efectividad. Además, favorece en la atracción de los mejores talentos del mercado, permitiendo traer a la estructura calidad e innovación siempre que lo requiera.
De la oferta que diseñe la empresa, dependerá el público que podrá atraer y retener. Por ejemplo, cuando se trata de los jóvenes de la generación Y, la propuesta debe contar con prácticas como horarios flexibles, días libres por cumpleaños, trabajo remoto, espacios de dispersión y entretenimiento, comida saludable, programas de promoción interna, responsabilidad social, entre otros.
Además de los beneficios adicionales, el salario digno y equitativo es muy importante en la relación laboral y en la construcción de la marca. Sin embargo, cada vez más, el SALARIO EMOCIONAL se va posicionando como fundamental para retener talentos.
Cuando preguntamos acerca del principal motivo de permanencia en las empresas, el 72% de las respuestas mencionan la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente, frente al 14% que indica la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa (datos Las Mejores Paraguay 2014).
Los atributos más destacados por los postulantes tienen que ver con beneficios especiales, buen ambiente de trabajo, solidez económica y financiera, preocupación con el empleado, calidad de servicios y productos, entre otros.
Pero en todas nuestras investigaciones encontramos que el factor de retención y atracción por excelencia está siendo el clima laboral y en consecuencia, la cultura de la organización. Construir y mantener una cultura de confianza, respeto, reconocimiento y camaradería, permite crear el ambiente propicio para que se desarrollen los talentos de las personas y promueve a creatividad, la innovación y el compromiso.
En un ambiente donde la confianza es la temática y la base de las relaciones, los equipos de trabajo aceptan los objetivos desafiantes con entusiasmo y responsabilidad. Las personas entienden el significado de sus contribuciones a la organización y se sienten valoradas y cuidadas. El logro de las metas corporativas se transforma en el logro personal de cada colaborador.