Margarita Mayo
¿Por qué hay tan pocas mujeres en roles de liderazgo? Una razón frecuentemente citada tiene que ver con la confianza. Los estudios han demostrado que las mujeres tienden a calificar sus habilidades de forma correcta, mientras que los hombres tienden a ser excesivamente confiados respecto a las propias. Por ello, un argumento señala, las mujeres son menos confiadas que los hombres, lo que afecta sus oportunidades de ascenso.
Investigaciones previas han medido el cómo las mujeres se ven a sí mismas, pero nosotros queríamos saber cómo los demás -jefes, subordinados, colegas- califican la confianza de las mujeres y qué influye en dichas calificaciones.
Susan Fiske y sus colegas han demostrado que las personas parecen usar universalmente dos dimensiones para juzgar a otros: competencia y calidez. Decidimos poner a prueba ambas, además de la confianza. Como un equivalente de la probabilidad de ser ascendida, también pusimos a prueba la influencia, con la teoría de que las personas que son vistas como influyentes tienen mayores probabilidades de ser promovidas a roles de liderazgo.
Realizamos un estudio intensivo analizando los juicios emitidos por colegas en cuanto a la competencia y calidez de 236 ingenieros que trabajan en equipos de proyecto en una compañía multinacional de desarrollo de software.
Nuestros resultados muestran que los hombres son vistos como confiados si se les percibe como competentes, pero las mujeres son percibidas como confiadas sólo si son percibidas como competentes y cálidas.
En otras palabras, para los ingenieros hombres, la competencia y la percepción de confianza van de la mano. Entre más competentes son los ingenieros, son percibidos como más confiados (y viceversa). Entre más confiados se les percibe, más influencia tienen en la organización, sin importar que les agraden o no a otros. Esto sugiere que la calidez es irrelevante para los hombres que parecen ser confiados e influyentes.
Cuando las mujeres fueron percibidas como cálidas y competentes, también fueron vistas como más confiadas -y por ende más influyentes. Las ingenieras competentes, pero menos afables, fueron evaluadas por sus colegas como menos confiadas en sus roles profesionales. Estas ingenieras fueron, a su vez, menos influyentes dentro de la organización. En suma, el desempeño profesional de las mujeres no se evalúa independientemente de su calidez personal.
La experiencia personal y la investigación empírica sugieren que no es suficiente que las mujeres sean tan sociables, de buen trato y dispuestas a ayudar como los hombres. Simplemente se espera que las mujeres muestren más calidez. Los estudios muestran, por ejemplo, que las revisiones de desempeño de las mujeres contienen casi el doble de lenguaje acerca de ser cálida, empática, dispuesta a ayudar y dedicada a otros, que las revisiones de desempeño de los hombres.
Este estudio sugiere que, si las mujeres han de tener éxito en un mundo prejuiciado, alentarlas a ser más confiadas no es suficiente. Para recibir el crédito de tener confianza y competencia –y adquirir la influencia que les gustaría tener en sus organizaciones– las mujeres deben esforzarse en ser percibidas como cálidas.
Desearíamos que ese no fuera el caso. Deseamos que las mujeres y los hombres pudieran ser evaluados de acuerdo a los mismos estándares meritocráticos. Pero eso parece estar todavía muy lejos.
(Margarita Mayo es profesora de liderazgo en la IE Business School en Madrid).