Al empezar un nuevo año, nos planteamos un montón de metas y objetivos en el trabajo, ya sea individual, como equipo y como empresa.

Por: Carolina Bestard

Directora de Yoica.

La mayoría de estos objetivos son concretos y tienen que ver en general con el aumento de ingresos, de productividad, ahorro de costos, mejora de calidad, expansión, desarrollo de productos, etc. Y no solo definimos lo que tenemos que alcanzar, sino también las acciones que necesitamos para llegar a ellos.

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Sin embargo, a medida que vamos avanzando en nuestras metas, nos encontramos con dificultades que no las previmos porque no nos dimos cuenta de cuánto afectan a nuestros planes, los rasgos culturales presentes en nuestra organización traducidos en hábitos, creencias o comportamientos que nos frenan o dificultan nuestro avance hacia el logro de lo que queremos.

En nuestros años de experiencia en las organizaciones hemos observado que la mayoría de los planes no se cumplen no porque no se comprenden o no se conocen, sino por otros temas que subyacen de fondo, que tienen que ver con un bajo nivel de compromiso con la empresa o con el plan, problemas de relacionamiento entre las diferentes áreas o sectores, dificultades a la hora de conversar y coordinar acciones, falta de confianza en las personas que tienen que ejecutar el plan como nosotros queremos, falta de premios o consecuencias sobre lo que se hace, entre otros.

Por eso, sería bueno que nos planteemos hacer las cosas de manera diferente para tener resultados diferentes, y esto empieza con aprender a mirar lo que no se ve a simple vista y planificar acciones también para erradicar o cambiar viejos paradigmas, es decir no salir a encarar los nuevos objetivos y acciones con los mismos vicios o hábitos inapropiados que arrastramos.

Y en esa mirada hacia adentro y con esa reflexión previa podrían servirnos estas preguntas:

¿Hemos involucrado suficientemente a nuestro equipo en la formulación de los objetivos para estar plenamente convencido de que podrá cumplirlos?

¿Qué estamos dispuestos a hacer a nivel de "salario emocional" para despertar en nuestros colaboradores el entusiasmo, pasión y la energía necesaria para moverse en pos de las metas?

¿De qué manera podemos trabajar en la comunicación con ellos, para hacerla más abierta, franca y transparente, diciéndoles claramente lo que esperamos y reconociendo de manera sistemática aquello que hacen bien?

¿Cómo puedo trabajar en mi propio liderazgo, para desarrollar más confianza en la gente que tengo a cargo?

Las respuestas a estas y otras preguntas deberían formar parte de nuestra planificación del año, ya que si no lo hacemos tendemos a quedarnos en la superficie para cambiar la forma, los números, las actividades, que en la mayoría de los casos permanecen a mitad de cumplimiento porque no tocamos las capas más profundas donde se generan o se frenan los mejores resultados.

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