- Por Alba Delvalle
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Hoy en día se escucha hablar mucho de nuevas generaciones, los millennians, el talento, colaboradores, liderazgo o el coaching para encarar el ambiente laboral y cuyas tendencias globales ya se encuentran presentes en el país del presente y no del futuro.
Es por ello que las propias empresas actualmente buscan entender a las nuevas generaciones y de esa forma poder acomodarse a los procesos de gestión en función de un resultado exitoso para que no afecte económicamente, ya que en la medida en que ingresen personas y estas no se sientan motivadas en sus espacios laborales representará bajas del personal, que a la vez será una inversión que se convertirá en un déficit, según manifestó la consultora senior para Tinku Eventos, la argentina Virginia Corda.
"Esto se da porque las empresas no están entendiendo en realidad cuáles son los motivadores de las nuevas generaciones. Se debe aprender a entender, a captar y comprender a los nuevos talentos, lo que tampoco significa ceder frente a todas las condiciones o los formatos, sino más bien entender a partir del cómo se comunican, como ven el mundo para que cumplan con lo que nosotros sí necesitamos que es el qué", expresó.
Por ende, los aspectos motivacionales son sumamente importantes, es decir en la medida que una empresa está atenta a entender a ese joven que ingresa, a saber cuál es su expectativa, qué es lo que espera de la empresa y cuál es su desarrollo de carrera, además de mantener un buen vínculo con la jefatura, sucede que la probabilidad de que se vaya a otra empresa será menor o más baja, explicó.
Es así que el personal de RRHH además de conocer y entender, deberá desarrollar y potenciar ese talento y no obligarlo, sino trabajar con un formato comunicacional que sea más comercial para con las nuevas generaciones y que ellos mismos sean los decisores de quedarse en la empresa, que no sea un tema de imposición sino un tema de elección.
HERRAMIENTAS
Para que las organizaciones puedan lidiar con las nuevas generaciones, recomendó tres herramientas: la mentoría inversa, que todo suceda en un campo horizontal y no verticalista, que significa que la empresa mutua entre empresa y joven, en una coparticipación en aspectos no tradicionales como lo tecnológico.
El siguiente punto es el geoposicionamiento de los líderes, punto donde se debe conocer cómo se está posicionado en referencia al equipo de trabajo, o la distancia entre ambos, y la tercera herramienta es la del coaching o participación activa en las devoluciones desde el hacer, porque si hay algo que las nuevas generaciones necesitan es la práctica y la acción.
Corda refirió que las personas de la generación "X" vienen de una cultura donde la solemnidad tiene que ver con el respeto, en tanto que las nuevas generaciones, a pesar de ser comprometidos, simplemente no son solemnes en el trato, lo que significa que hay que adaptarse a ellos.
HUMAN AGE 2.0
Un estudio que se realiza para medir la sofisticación en la gestión del talento y las tendencias globales de reclutamiento, macrotendencias, es el Human Age 2.0, llevado a cabo por ManpowerGroup Solutions en más de 80 países y cuyos resultados fueron proveídos por el gerente general de ManpowerGroup Paraguay, Ulisses Cabral.
Los datos indican que a nivel global, al menos un 38% de las empresas tienen problemas para cubrir puestos laborales, que para Latinoamérica se incrementa a un 50%, en tanto que un 70% de los trabajadores piensa en moverse de puesto en algún momento ya sea interna o externamente.
Generalmente todas las empresas buscan las mismas posiciones y que la que mejor esté preparada e informe de su actividad laboral, es la que llamará la atención de los candidatos.
Toca el punto también de la nueva generación o millennials, quienes en años más representarán el 50% de la fuerza laboral, pero que la combinación de diferentes generaciones en una empresa es la mejor estrategia para los buenos resultados.
Es por ello que las empresas necesitan contar con el personal preparado para que pueda atraer y retener los talentos, ya que estos últimos también buscan a las empresas y la primera opción para obtener información son las páginas webs, por lo que se recomienda inviertan en dicha plataforma.
EMPRESA DE LOS SUEÑOS
Por otro lado, en el contexto local, se realizó por segunda vez consecutiva una encuesta de ámbito regional denominada Empresa de los Sueños 2016, por Cia de Talentos LatAm y el Comunidad RH de Paraguay.
El estudio fue elaborado en total a unos 94.000 jóvenes de toda la región, de los cuales 3.600 fueron paraguayos, para quienes ya no es fundamental el querer pertenecer a una empresa donde puedan "hacer carrera", sino más bien buscan un espacio donde puedan lograr éxito laboral, aprender, viajar y conocer otras culturas.
En la edición del año anterior, un 64% soñaba con ser parte de alguna empresa, mientras que este año lo hace solo el 48% y el 52% ya no sueña con la empresa ideal. Esto refleja una baja del 16% en el interés de los jóvenes paraguayos en trabajar en la empresa de sus sueños, según el la encuesta facilitada por Comunidad RH.
Es así que los jóvenes paraguayos, al igual que la mayoría de la región, van cambiando sus prioridades a la hora de elegir una empresa de los sueños donde deseen ser parte, ya sea por algún emprendimiento propio o incluso organizaciones no gubernamentales (ONG`s).
Las principales empresas en donde los jóvenes paraguayos prefieren trabajar son Itaipú, Google, Tigo, ONU, BCP, Itaú, Unilever, Cervecería Paraguaya, Empresa Propia y Banco Continental.