Alex Bryson y Richard Freeman
Todos sabemos que la gente responde a los incentivos. Lo básico de la economía enseña que los trabajadores ponen más esfuerzo cuando son recompensados financieramente y los mejores talentos tienden a gravitar hacia puestos de trabajo y empresas donde las recompensas están vinculadas al rendimiento y al desempeño.
En su mayor parte, sin embargo, la investigación que nos ha llevado a estas conclusiones se ha centrado en los incentivos por rendimiento para trabajadores individuales, como el trabajo a destajo, el pago por mérito, comisiones y bonos individuales.
La realidad de hoy es diferente. Desde mediados de la década del 2000, los programas compartidos capitalistas de base amplia, en otras palabras, los programas en los que las empresas ofrecen el reparto de beneficios y la participación accionaria tanto a los directivos, como a los que no lo son, se han extendido en Europa y los Estados Unidos para cubrir más empleados que las formas tradicionales de pago individual basada en el desempeño. La investigación se ha tomado el tiempo para ponerse al día. Pero, finalmente estamos empezando a tener una idea más clara del impacto que tienen estos programas de incentivos a los trabajadores para recompensar el buen desempeño de las empresas o equipos.
Algunas preguntas siguen siendo: ¿El capitalismo compartido realmente funciona? Y, más en concreto, ¿aumenta la productividad? Para ayudar a responder a estas preguntas, la Oficina Nacional de Investigación Económica llevó a cabo un amplio programa de investigación con las empresas que utilizan este tipo de prácticas para tratar de entender por qué las empresas los adoptan, lo que esperaban de ellos y lo que consiguieron. La conclusión de este cuerpo de trabajo, junto con el trabajo similar llevado a cabo en el Reino Unido y en otros lugares, es que tales planes pueden que sí funcionen, a menudo en combinación con prácticas de apoyo en la administración y gestión de la empresa.
Nuestra propia investigación reciente también indica que el capitalismo compartido puede mejorar la satisfacción en el trabajo. Este es el caso incluso cuando, controlando el ingreso adicional, un trabajador puede desviarse de los planes de incentivos de grupo, lo que sugiere que los trabajadores valoran más el compartir la propiedad en su firma sobre y por encima del valor que obtienen de solo ganar dinero adicional. El efecto está en parte relacionado con la sensación que los empleados sienten al obtener el "regalo" de acciones gratuitas o con descuento, y en parte a los planes de acciones para empleados que tienen un efecto mitigando los aspectos "malos" de un puesto de trabajo. Es importante destacar que los planes de pago relacionados con el rendimiento individual no tienen este efecto positivo de bienestar, si bien sí se puede incentivar a través de esos ingresos, pero no inducirá al bienestar de los trabajadores de la misma manera como lo hacen los programas de capitalismo compartido.
Mientras aprendemos mucho más acerca de cómo funcionan los programas de incentivos de grupo, hay que reconocer que todavía hay mucho que no sabemos. Por ejemplo, no sabemos si se trata simplemente de que las "buenas" empresas y los "buenos" trabajadores participen en el capitalismo compartido, y si eso implica la posibilidad de que no se pueda aumentar la productividad en todas partes. A medida que nuestra sociedad busca construir mejores formas para incentivar a los empleados, los economistas y los políticos por igual deben dedicar más tiempo y energía a experimentar con sistemas de incentivos de capitalismo compartido para mejorar nuestra comprensión de lo que funciona y por qué.
(Alex Bryson es profesor de ciencias sociales cuantitativas del University College, de Londres. Richard Freeman es profesor de economía en la Universidad de Harvard).