Kuty Shalev
Contratar a empleados clave a los que nunca les ha visto la cara puede parecer intimidante, pero no tiene por qué serlo.
Como CEO y fundador de una compañía de desarrollo de software que funciona a distancia, he aprendido que el teletrabajo crea mejores empleados. Conforme más compañías eligen ser completamente móviles desde su surgimiento, las estrategias creativas de contratación asegurarán que contraten a las mejores personas.
Para atraer el mejor talento, comience repensando su enfoque respecto a las descripciones laborales. Yo recomiendo hacerlas menos descriptivas: enfóquese en usar menos palabras e incorporar más intriga.
En Clevertech, usamos descripciones que despiertan el interés y la curiosidad de los candidatos. Por ejemplo, "si te gustan las nuevas ideas y quieres trabajar con un equipo virtual y absurdamente talentoso de personas, en un entorno amigable con el aprendizaje, échale un ojo a los puestos vacantes".
A continuación, los dirigimos a páginas que muestran nuestros logros y cultura, para ayudar a que los aspirantes se vean a sí mismos trabajando para nosotros. Si un candidato se desorienta por nuestro enfoque poco ortodoxo, sabemos que no es el adecuado.
Para determinar lo que es adecuado, es crucial contar con una baraja cultural. La jefa de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, llamó a la baraja cultural de Netflix "uno de los documentos más importantes que han salido de Silicon Valley".
En 126 diapositivas, reveló cómo los empleados son contratados, despedidos y recompensados. Esta representación de la cultura de la compañía no sólo clarifica las prácticas internas, de forma que los empleados sepan qué esperar y cómo alcanzar el éxito, sino que también sirve como herramienta de reclutamiento.
Para una fuerza de trabajo a distancia, la baraja cultural juega un rol incluso más importante, porque tiene que compensar la carencia de reuniones personales y visitas a la oficina. La baraja cultural de Clevertech es una parte vital de nuestra estrategia de reclutamiento.
Antes de que usted pueda proyectar la imagen correcta, necesita pensar acerca de quién es como gerente o como propietario del negocio, acerca de quiénes son las mejores personas en su organización y cuáles son los valores que comparten.
Cuando se trata de encontrar a los mejores empleados, no estoy interesado en currículums tradicionales. En lugar de ello, le pedimos a los aspirantes que se graben a sí mismos respondiendo algunas preguntas en vídeos cortos. Esto nos permite ver cómo los candidatos reaccionan bajo presión.
Estos videos también ofrecen otros beneficios. Por ejemplo, le ponemos un límite de dos minutos a las respuestas, pero muchos aspirantes lo ignoran. Esto nos muestra quién puede seguir indicaciones, además de quién puede brindar información crucial de forma eficiente.
También se relaciona con nuestro valor central de ser capaz de comunicar de manera efectiva, una habilidad indispensable cuando se trabaja a distancia.
Hacer ese tipo de preguntas estratégicas tiene dos propósitos: primero, si los candidatos se desalientan por la intensidad, sabemos que no son los correctos para nuestra compañía. Adicionalmente, atraemos aspirantes que respetan el alto nivel de nuestras preguntas, y que, por lo tanto, estarán más interesados en trabajar para nosotros.
Los estudios confirman lo que he observado: los trabajadores a distancia son más felices, más productivos y más eficientes en cuanto a costos, que sus colegas atados a una oficina. La fuerza de trabajo de la actualidad está cambiando y, como líderes, debemos tener mente abierta en nuestras técnicas de contratación.
(Kuty Shalev es el fundador de Clevertech).