Tim Low

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MONEY

Cuando se trata del salario, justo no necesariamente significa igual. Una investigación reciente de mi organización, PayScale, muestra que las compañías con compensaciones enfocadas en el desempeño podrían resultar en mejores rendimientos que aquellas con pago igual.

De acuerdo con una encuesta de compensaciones realizada a 7.600 empleadores, el número de compañías que ofrecen bonos u otras formas de pago en base a desempeño se ha incrementado en 6% durante los últimos dos años. Adicionalmente, empresas altamente exitosas -líderes en su mercado, que han sobrepasado las expectativas de ingresos- tienen mayores probabilidades de adoptar esta política.

En un extremo del espectro salarial está el agotado y poco inspirado ajuste del 3% para coste de vida, que ofrecen muchas organizaciones de forma generalizada. Las compañías que hacen esto le están diciendo sus empleados de alto desempeño que sus esfuerzos no fueron reconocidos y a los de bajo desempeño que está bien entregar resultados mediocres. En el otro extremo se encuentran compañías como Hilcorp, que le dio a cada empleado un bono de $100,000 dólares.

Otra práctica novedosa ocurrió el año pasado, cuando el CEO de Gravity Payments se redujo el salario para poner el sueldo base de sus empleados en US$ 70,000 anuales. Sin embargo, algunos empleados dejaron la compañía poco después de que se realizó el cambio, molestos de que sus compañeros menos habilidosos hayan recibido el mayor incremento salarial.

El problema común con estas estrategias es que no reconocen la contribución individual. Retener a los mejores empleados es una buena razón para adoptar una práctica de pago en base al desempeño, especialmente cuando usted considera varios factores.

Primero, existe una creciente competencia por el talento en algunos sectores. Segundo, los millennials tienen mayores expectativas en cuanto a la transparencia salarial y quieren sentirse bien acerca de su "trato." Finalmente, la mayoría de los ejecutivos y gerentes carecen de las habilidades para aplicar prácticas de compensación que motiven e impulsen un mejor desempeño del negocio.

Si usted está pensando acerca de cambiar modelos salariales, he aquí algunas consideraciones:

— ELIMINE LAS PRÁCTICAS GENERALIZADAS DE PAGO: los ajustes generalizados de compensaciones o pagos salariales no incrementan la retención en el largo plazo. Como sucedió con Gravity Payments, de hecho podrían desmoralizar a su mejor gente, quienes piensan que sus esfuerzos no son reconocidos.

— COMIENCE CON LA TASA DEL MERCADO: empiece con un punto de referencia basado en datos de lo que cada empleado vale en el actual mercado de talento. Esto debería tomar en cuenta factores como la experiencia, educación, responsabilidades laborales, habilidades y certificaciones.

— IDENTIFIQUE SIN QUIÉN NO PUEDE VIVIR: hable con los gerentes para determinar quién está impulsando los resultados de negocio. Asegúrese de que estas recomendaciones se basen en el impacto tangible de los empleados en la empresa. Una vez que ha identificado a estos jugadores clave, piense acerca del diferencial de pago que podría considerar para asegurar que ellos vean que su contribución se valora.

— ESTABLEZCA MEDIDAS DE DESEMPEÑO: decida qué es lo que quiere recompensar. Alinéelo con las metas y cultura de su compañía, y cree medidas tangibles, particularmente para las posiciones más importantes. A continuación, cree una estructura de bonos basada en estas medidas.

— ENTRENE A LOS GERENTES: nuestra investigación nuestra que el cómo se sienten las personas respecto a su salario importa tanto como la paga en sí misma. Usted debería hablar con sus empleados acerca de cómo se calculó su bono o su pago, y explicar cuando se les paga por encima del valor de mercado. Las compañías también deben entrenar a los gerentes para eliminar prejuicios y asegurarse de que siempre sean justos.

Justicia significa pagarle a los empleados la misma cantidad a cambio de experiencia, habilidades, entrenamiento y otros requisitos laborales comparables. Sin embargo, la justicia también puede incorporar pagos desiguales, basados en desempeños y en el impacto sobre el resultado final.

(Tim Low es el vicepresidente de marketing en PayScale.)