Sabina Nawaz

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TIME

Los líderes de alto nivel quieren creer que el delegar es tan fácil como apretar un botón. Simplemente brinde instrucciones claras y quedará liberado de la responsabilidad, dándole más tiempo.

Sin embargo, en la realidad casi nunca funciona de este modo. Usted muchas veces queda obligado a salvar un proyecto en el último minuto, y debido a que tuvo que intervenir, los empleados no aprenden. Más aún, los empleados comienzan a creer que, sin importar lo que hagan, su trabajo nunca será lo suficientemente bueno.

Como instructor ejecutivo, he escuchado a muchos líderes quejarse acerca de los inconvenientes del delegar y del frustrante ciclo cuando no obtienen los resultados deseados.

Sin embargo, el simplemente ceder una tarea no brindará un gran resultado. Hacer que alguien asuma una nueva labor requiere análisis, retroalimentación y ajustes incrementales. Puede aparecer contra intuitivo dedicar tiempo a instruir alguien respecto a una tarea para la que usted no tiene tiempo, pero la inversión se paga al crear empleados más capaces.

Usando investigación y la Jerarquía de Competencias, desarrollé un "Disco de Delegación" para ayudar a evaluar las habilidades de los empleados y guiar sus tareas, mientras que se les empodera para ser responsables del resultado final.

Primero, evalúe qué tanto conoce su empleado acerca de una cierta tarea al hacer algunas preguntas directas.A continuación, delegue con base en el nivel de competencia de su empleado. He aquí cómo funciona el disco:

–HÁGALO: si su empleada carece de experiencia con la organización o tarea, seguramente será lo que la Jerarquía de Competencias llama "inconscientemente incompetente." En esta situación, muéstrele cómo se hace: haga usted el trabajo la primera vez, mientras su empleada lo observa.

–DÍGALO: si su empleada reconoce que no sabe cómo ejecutar una tarea para obtener un resultado favorable, podría ser "conscientemente incompetente". Usted puede acelerar su progreso alentando la auto-reflexión. Esto puede ayudarle a sintetizar el aprendizaje de una forma que sea significativo para ella.

–ENSÉÑELE: si la empleada conoce algunos de los pasos para una tarea, pero batalla con otros, enfatice el "por qué." Muéstrele cómo desempeñar una tarea al explicar la razón de por qué hace las cosas de un cierto modo. Mencionar los pasos individuales revela la estructura de cómo usted enfoca la labor.

–PREGÚNTELE: si su empleada sabe cómo ejecutar una tarea, pero tiene que seguir una receta en lugar de hacerlo automáticamente, ella es "conscientemente competente." Para incrementar aún más su dominio del tema, pregúntele lo que ha aprendido. Algunos cuestionamientos específicos, como "¿cuál es un conocimiento clave que te llevas de este proceso?" Podrían permitirle darse cuenta que sabe más de lo que ella pensaba.

–RESPÁLDELA: incluso si su empleado es plenamente capaz de manejar la tarea –"inconscientemente competente"– esto no significa que puede dejarla sin guía. Hágale saber que está disponible para apoyarla.

La delegación puede liberar tiempo de su agenda, pero debe ser una tarea compartida. Evalúe la etapa de aprendizaje en que se encuentra su empleado y comparta la carga.

(Sabina Nawaz es una instructora de CEOs, conferencista y escritora.)