Elizabeth Olson

Los grandes bufetes neoyorkinos de abogados, el motor económico de más de US$ mil millones de la industria legal, han hecho pocos avances en la inclusión de las mujeres y las minorías en sus filas, según una encuesta confidencial del Colegio de Abogados de la ciudad de Nueva York.

"El progreso sigue siendo gradual", dijo John S. Kiernan, presidente del citado Colegio de Abogados, "y los números de deserción y de segmentación no están donde deben estar".

Los despachos de abogados, sobre todo los que tienen de 51 a 500 o más juristas, fueron requeridos por la asociación para completar una encuesta de evaluación comparativa para dar una mejor idea de la composición de los bufetes de abogados. Por primera vez, la encuesta incluye el desglose de abogados por género y etnia en lugar de por el término "abogado de la minoría".

Setenta y cinco empresas –alrededor del 70 por ciento de los firmantes comprometidos con la declaración de la diversidad principios de la organización– respondieron a la encuesta. Esto significó un aumento de 55 empresas que respondieron el año pasado.

Además, las empresas que respondieron son significativas porque se encuentran entre las más rentables de los Estados Unidos, generando decenas de millones de dólares en ingresos en el sector de los complejos asuntos legales que involucran a las empresas más grandes del país. Los datos son agregados, por lo que no hay empresas específicas nombradas, pero los firmantes de la mencionada declaración incluyen prestigiosas firmas como Akin Gump Strauss Hauer & Feld, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton, Kirkland & Ellis, y Wachtell Lipton Rosen & Katz.

Según el Informe Comparativo de Diversidad 2015, las mujeres constituyen el 19 por ciento de los socios de dichas empresas, un ligero aumento respecto al año anterior y un pico máximo desde que la encuesta comenzó en el 2004.

Sin embargo, hubo menos mujeres trabajando como asociados, abogados junior que tratan de escalar en las filas de las oficinas para convertirse en socios. Y las mujeres de minorías étnicas representaban solo el 15 por ciento de todas las socias femeninas en las empresas firmantes, y menos del 3 por ciento sobre todos los otros socios.

Asimismo, las minorías no mostraban representación alguna, incluso cuando un número cada vez mayor de las grandes empresas han contratado directores de diversidad para reclutar y revisar una gama más amplia de candidatos. La semana pasada, tres grandes empresas –Reed Smith, Hogan Lovells y Day Pitney– anunciaron que cada una habían contratado personal superior bajo el criterio de diversidad.

A pesar de ello, los hombres blancos representan más del 75 por ciento en las firmas de abogados, con las mujeres muy atrás, en menos del 20 por ciento y las minorías quedan en poco más del 5 por ciento, según datos de la Asociación Nacional de Derecho de Contratación, que rastrea las estadísticas de la industria legales.

Aunque la encuesta de la Asociación de Abogados de Nueva York no vinculó los resultados a bufetes específicos de abogados, Kiernan, quien es socio en la firma Debevoise & Plimpton, señaló que la encuesta fue la más detallada realizada hasta ahora. Las empresas que no respondieron a la encuesta obligatoria pueden ser eliminadas de la lista de firmantes de la declaración de compromiso con la diversidad, como medio de subrayar la importancia que el Colegio de Abogados da a la diversidad.

Los resultados del estudio llegaron a la conclusión de que el progreso de las mujeres y las minorías se ve obstaculizado por las altas tasas de abogados que renuncian a los bufetes y por varias razones. El fracaso para alcanzar la equidad, llegar a ser propietario o ser parte de la sociedad –o la falta de perspectivas para convertirse en socio– parecería tener un efecto significativo en la longevidad de la firma.

La tasa de rotación laboral de los socios asalariados o con participación en la utilidad de las firmas que eran mujeres o de minorías étnicas era del 8,6 por ciento, el doble de la de los socios de sexo masculino, que abandonaban las firmas a un ritmo de 3,2 por ciento, según la encuesta.

Las abogadas han hecho progresos en ascender a posiciones de liderazgo firme –señal de que están en comités de gestión de la empresa o son jefas de grupos de prácticas– y un puñado, como Faiza Saeed en Cravath, Swaine & Moore, han escalado a través de las filas hasta dirigir la empresa. Sin embargo, la encuesta encontró que, entre las principales empresas, el 25 por ciento no tienen una mujer en sus comités de gestión, y una de cada ocho carece de un líder de grupo de práctica que sea mujer.

Y mientras que las mujeres blancas hicieron avances en las jerarquías de los bufetes de abogados, las mujeres de minorías étnicas se mantienen en solo el 3 por ciento como socias en las firmas de juristas.

Entre las minorías, el porcentaje se mantuvo estático, aunque la encuesta encontró que, ligeramente, los abogados afroamericanos tenían posiciones en los comités de gestión, fueron jefes de grupo de práctica o eran asesores especiales en una empresa. Aun así, la mayoría de las empresas carecen de representantes de minorías en sus comités de gestión y más de un tercio no tienen a personas de minorías raciales o étnicas como jefes de grupos de práctica, tales como la quiebra y el litigio.

Kiernan dijo que el proceso hacia un liderazgo firme estaba siendo erosionado por el número de abogados que abandonan voluntariamente las empresas. El año pasado, casi el 13 por ciento de los abogados varones blancos dejó los bufetes, en comparación con el 18,4 por ciento de las mujeres y el 20,8 por ciento de las minorías.

"Lo que se ve es un progreso real, pero menor de lo que quisiéramos", finalizó Kiernan.