Cassandra Frangos

Cualquier presidente ejecutivo estaría de acuerdo en que tener un núcleo fuerte de ejecutivos dirigiendo la compañía es crítico. Sin embargo, muchas organizaciones no se han desarrollado más allá de la fase de la corazonada en términos de saber qué tan fuertes son en realidad sus principales líderes.

En Cisco, diseñamos una evaluación ejecutiva a profundidad para ayudarnos a elaborar un perfil de cada uno de nuestros principales líderes. La evaluación integra investigación cualitativa y datos de otros ejecutivos de alto nivel, para darnos una indicación sólida del potencial y necesidades de desarrollo de un individuo.

El proceso resulta en lo que algunos en Cisco llaman retroalimentación "brutalmente honesta". Sin embargo, los líderes ejecutivos tienden a valorar la retroalimentación que reciben. Más aún, ayuda a definir cómo debería evolucionar el equipo de los líderes, lo que necesitamos para apoyar a cada individuo y el rol que podrían jugar en el futuro la organización.

Algunas de estas cosas parecen muy intuitivas, pero hay muchas otras que hemos aprendido de este proceso y que tienen implicaciones más amplias respecto al por qué las organizaciones deberían rutinariamente evaluar y analizar la fortaleza de su equipo directivo.

-Descubre vulnerabilidades, además de puntos ciegos. Crear una imagen confiable de las fortalezas de nuestros líderes nos brinda una perspectiva proporcional respecto a lo contrario, donde somos más vulnerables. Si las evaluaciones nos dicen, por ejemplo, que los ejecutivos de Cisco están fallando a la hora de conectar con sus subordinados directos, entonces sospecharíamos que tenemos un problema de interacción más amplio que tratar.

-Acelera la preparación ejecutiva. Las evaluaciones ofrecen una indicación de base respecto a cómo necesitan mejorar los individuos y lo que esperan alcanzar. Si una evaluación identifica la necesidad de un líder para mejorar sus habilidades en cuanto a la resolución de conflictos o la negociación, podemos señalar proyectos y tareas de equipo que brinden este desafío en grandes cantidades.

-Observa el cómo trabajamos en equipo. En Cisco las decisiones deben tomarse rápida y eficientemente, y los líderes de un área de producción necesitan interactuar de forma efectiva con aquellos de otras. Nuestras evaluaciones de liderazgo están diseñadas para evaluar la habilidad de cada líder para manejar equipos. Brindan retroalimentación de parte de los miembros del equipo y nos ayudan a seguir cultivando una cultura de responsabilidad y colaboración.

-Crea un camino más suave para la sucesión. Como una de las herramientas que hemos usado para identificar a los mejores candidatos internos, las evaluaciones fueron particularmente útiles para la junta y para el Comité de búsqueda de un CEO. Conforme avanzaron los planes de la sucesión, rotamos las tareas de los candidatos, seguimos dándoles mayores trabajos y creamos planes de desarrollo. Una vez que estábamos seguros de qué ejecutivos pertenecían al canal de los CEO, les ofrecimos entrenamiento específico, le dimos roles de mayor alcance y responsabilidad, les dimos presencia ante los inversionistas externos y les ofrecimos oportunidades de hablar que los pusieron en la escena mundial.

-Le da más confianza la junta directiva. Aunque no es costumbre reportar hacia arriba en la cadena de mando este tipo de proceso, el hacerlo mantiene informada la junta directiva de Cisco y les da más confianza en la calidad de nuestros líderes.

(Cassandra Frangos es vicepresidenta de Global Executive Talent en Cisco Systems).