Priscilla Claman

Usted cree que ha encontrado al candidato perfecto para el puesto, pero hay un paso más que dar antes de ofrecerle el empleo: la revisión de referencias. En lugar de ver estas como un obstáculo final, úselas como una oportunidad para conocer al candidato.

Hay dos clases de referencia: la normal, de aquellas recomendadas por su candidato y la de la "puerta trasera", personas que usted conoce y que también conocen al candidato. He aquí cómo obtener el mayor provecho de ambos, comenzando con la clase normal:

–Pregunte de dónde la referencia conoce al candidato: Él podría haber dirigido a su candidato durante cinco años, o ser su cuñado; usted no lo sabrá hasta que pregunte. Algunos candidatos eligen como referencia a personas que son bien conocidas en su campo, pero con las que no han trabajado de cerca. Una referencia basada en reputación no es tan útil desde un punto de vista gerencial.

–Halague al candidato, y describa el empleo: Recuerde que la referencia fue elegida por el candidato y ella también querrá que el candidato le agrade a usted. Describir el puesto ayuda a orientar a la referencia. De seguimiento con preguntas como "¿qué aspecto de este puesto le permitirá aprovechar sus fortalezas?" Y, "¿qué será nuevo para él en este trabajo?".

–No muestre escepticismo o negatividad: Si lo hace, la referencia se cerrará por lealtad. Tampoco le ayudará a su reputación si es que la referencia le habla al candidato acerca de usted. Reúna aportes de todos los que han entrevistado al candidato y enfóquese en una o dos preocupaciones a revisar. Por ejemplo, suponga que usted y el equipo de entrevista piensan que Jodi podría estar exagerando sus logros. Pruebe preguntas abiertas como estas, "¿cuáles fueron las responsabilidades de Jodi en la fusión?" o "dígame un poco acerca del equipo de desarrollo de producto en el que trabajó Jodi". A continuación, coteje lo que dice la referencia con lo que dijo Jodi. ¿Jodi exageró su participación?

–Aténgase a los hechos: Corte cualquier exceso de efusividad acerca de lo maravilloso que es el candidato, al preguntar sobre lo que este hizo en realidad. "Es grandioso que su presentación fuera tan exitosa, pero cuénteme un poco más acerca del contenido de la presentación y lo que la volvió tan persuasiva".

–No interrumpa: Deje hablar a la referencia. Algunas veces él se saldrá del guión y le dará información importante si es que usted espera un poco.

Las referencias a través de la "puerta trasera" pueden poner al candidato bajo una luz diferente. El desafío es encontrar la conexión adecuada. Si nadie le viene la mente, busque entre las asociaciones profesionales y hable con antiguos empleados, para ver si hay un traslape. Linkedin también es un buen lugar para revisar. Hablar con alguien a quien usted conoce le permite hacer preguntas que las referencias propias del candidato podrían no responder con tanta objetividad. Nuevamente, asegúrese de preguntar cómo es que su referencia conoce al candidato, y continúe con los puntos específicos.

Con ambos enfoques quiere desarrollar una imagen completa del candidato, al cotejar lo que usted y su equipo han aprendido, con lo que dicen las referencias. Sus referencias deberían confirmar o profundizar la comprensión que tiene respecto a la persona. En el caso de que exista una discrepancia entre su percepción y lo que dice la referencia, pídale al candidato que lo explique. Usted podría descubrir que no es nada de qué preocuparse.

(Priscilla Claman es la presidenta de Career Strategies Inc.)