Por Carina Gómez Hernández
En muchas empresas los salarios que reciben los empleados son un secreto de Estado. La información es celosamente guardada por Recursos Humanos y el empleado. Esta metodología permite a la empresa definir salarios en forma discrecional y no tienen que pagar lo mismo a empleados con el mismo cargo o función. Se establece una flexibilidad de acuerdo al talento, al desempeño, experiencia y otros factores que son valorados por la empresa. Básicamente se definen salarios de acuerdo a la persona solamente, o sea, de acuerdo a "la cara del cliente".
Sin embargo, empresas que están abocadas a la tarea de construir confianza con sus colaboradores, consideran que deben ser cada vez más abiertos y transparentes en todo lo relacionado al negocio.
Uno de los beneficios de la transparencia salarial es que permite apuntar las discriminaciones evidentes que no tienen que ver con experiencia o desempeño, sino con cuestiones de género, edad o raza.
La generación de los Millennials está demandando un aumento en la transparencia, como información financiera y procesos de toma de decisión. En la era de la información, esta generación, que está creciendo dentro de las empresas, está presionando para que todo se vuelva más transparente, y el salario no es la excepción.
Distintos niveles de transparencia
El grado de transparencia en los salarios dependerá además de la cultura y de la madurez de la empresa. Muchas empresas están listas para compartir información sobre salarios para cargos específicos, pero no para todos. En todo caso, el objetivo es generar la percepción de que la empresa tiene una metodología justa para definir los niveles salariales.
Una empresa pequeña y que está comenzando sus operaciones puede implementar con facilidad una filosofía de transparencia y hacer que esto forme parte de la cultura desde el inicio. Ya empresas antiguas, grandes y con estructuras complejas encontrarán mayores dificultades al pensar en compartir la información de salarios, dado que algunos serán más difíciles de explicar y podrán dañar la confianza, aun cuando se puedan justificar o rectificar.
La cultura del país también puede influenciar en la transparencia salarial. En algunos países como Noruega y Suecia, la apertura es total, ya que la información de los salarios está disponible en registros gubernamentales de impuestos y se puede visualizar online.
En Paraguay no existen estos mecanismos o políticas, sin embargo de a poco varias empresas están buscando implementar escalas salariales. Estas escalas determinan un rango posible de salarios para cada cargo o categoría. Al compartir esto con los colaboradores se va corrigiendo la inequidad salarial.
La transparencia puede ser contraproducente
Un estudio de investigadores de las Universidades de Berkley y Princeton en los Estados Unidos (Inequidad en el trabajo: Los efectos de los niveles salariales en la satisfacción – Noviembre 2011), encontraron que empleados que ganan menos que sus pares pueden ser afectados negativamente por la trasparencia salarial, produciendo trabajadores menos motivados y un efecto indeseado como estrategia de construir confianza. Las diferencias en la escala de pagos afectan más que los niveles reales de salarios. La insatisfacción se produce en la comparación con otros salarios.
La gran mayoría de las empresas de nuestras listas de las mejores empresas para trabajar no implementan una total transparencia salarial, sin embargo todas están comunicando con más detalles y mayor regularidad el proceso que utilizan para establecer salarios justos. Muchas están publicando en la intranet las escalas salariales, datos comparativos de mercado, y otras informaciones que permitan a los empleados confiar que el proceso de establecimiento de salarios es sólido.
Otra estrategia es detallar el paquete de beneficios, incluyendo las contribuciones legales, pagos por planes de salud, entrenamientos, subsidios familiares o para estudios, etc.
Aunque es esencial que todos los empleados sientan que son remunerados justamente, solo el dinero no es la clave para un alto desempeño.
Las empresas están implementando en forma creciente y mejorada, prácticas de recompensa y reconocimiento, invirtiendo más esfuerzo y creatividad. El reconocimiento es el impulsor clave del compromiso. Tarjetas o paneles de agradecimiento, premios y programas de reconocimiento, entrenamiento para jefes sobre como reconocer, llamadas del CEO, etc., son cada vez más populares.
Además, sabemos que los empleados que tienen desafíos en el trabajo disfrutan de poder usar sus talentos. Esto combinado con un ambiente laboral de confianza, cuidado, líderes apreciados y un propósito organizacional inspirador logran los más altos niveles de satisfacción, que termina convirtiéndose en aumento del compromiso y del esfuerzo discrecional y maximiza el desempeño organizacional