Carina Gómez Hernández
Estamos en los meses típicos de vacaciones. Los empleados están saliendo o planificando tomarse los días que les corresponden coincidiendo con las vacaciones de los hijos, con el verano y una época del año, en general más lenta.
Sin embargo, algunas empresas en el mundo están adoptando una nueva tendencia a la hora de definir la adjudicación de este beneficio, permitiendo que los empleados se tomen las vacaciones que quieran, cuando quieran.
Uno de los primeros registros de esta política es Netflix (empresa norteamericana de distribución de contenido), que permite que sus trabajadores se tomen el tiempo que deseen, siempre que no perjudiquen el normal funcionamiento de las operaciones.
Otro ejemplo es Virgin Group (multinacional en industrias del transporte, la aviación, la tecnología y la banca), que también permite a los empleados de algunas de sus operaciones, elegir el tiempo de vacaciones que quieran, pudiendo decidir cuándo se tomarán unas horas, un día, una semana o un mes de descanso. Pero deben estar seguros de estar al día con sus tareas y sus objetivos, y que la ausencia no afectará sus resultados y los de su equipo.
Esta política se sostiene en la práctica del trabajo flexible, que admite realizar tareas cómo, dónde y cuándo quieran. Ya no rige el horario fijo de oficina, entonces tampoco aplicaría mantener las políticas de vacaciones anuales.
Ambas empresas aseguran que esta práctica ha aumentado la moral de los colaboradores, su creatividad y productividad.
Esta noticia generó opiniones diversas en las redes sociales. Algunos la criticaron, considerándola un truco publicitario, pero muchos mostraron admiración, calificando la práctica como audaz y suponiendo que los colaboradores recompensarán este alto nivel de confianza con mayor lealtad.
Otro ejemplo es General Electric, que decidió darle un enfoque más permisivo a las vacaciones de sus 30.000 empleados en los Estados Unidos.
En Coca-Cola, la filial de Argentina, practican lo que llaman el "aterrizaje suave" luego de las vacaciones: los empleados trabajan dos horas menos el primer día y una hora menos el segundo. Y cuentan con reintegros por concurrir a actividades culturales el fin de semana.
Cada vez más, prácticas de este tipo están dejando de ver la vida laboral y la vida familiar como incompatibles o separadas. Ya no se habla de un "balance" entre estos supuestos dos mundo, sino de una integración.
La tecnología es fundamental para encarar este nuevo escenario, principalmente todo lo que contribuya a la movilidad: smartphones, tablets, wifi, plataformas para teleconferencias, aplicaciones para compartir información, entre otros.
Estas herramientas hacen muy difícil contabilizar el tiempo total que los empleados dedican al trabajo, ya que permiten realizar tareas en forma remota y en cualquier momento, por lo tanto los horarios fijos son relativos. Aparece un nuevo paradigma que se contrapone con los acostumbrados horarios de oficina, espacios de trabajo y con la supervisión constante.
Una nueva generación está ocupando los cargos de toma de decisiones y están imponiendo el trabajo a distancia ("home office") como una modalidad con múltiples ventajas para el trabajador y para la empresa. Al flexibilizar los horarios y los espacios de trabajo, el esfuerzo se concentra en alcanzar resultados.
Por otro lado, en mercados altamente competitivos, los jefes están preocupados porque sus colaboradores no se toman sus vacaciones y, cuando lo hacen, continúan consultado su correo electrónico. Aún existe la teoría de que un empleado comprometido es aquél que entrega una enorme dedicación durante largas horas de trabajo. Esto se conoce como "presentismo competitivo", y es muy frecuente en altos ejecutivos.
Una encuesta en Chile (Tendencias y Beneficios – Randstad 2015) indica que el 39% de los entrevistados permanecerá conectado en su periodo de descanso. En la plana ejecutiva, esta tendencia aumenta (78% de los directores y 55% de los gerentes).
El desafío para la implementación de todas las prácticas relacionadas a flexibilidad laboral, es poder aplicarlas a dotaciones más complejas, donde los cargos presentan exigencias diversas y los empleados no tienen el mismo nivel de compromiso.
Con dificultades o no, un sondeo realizado en Latinoamérica muestra que el 59% de las empresas en los últimos años agregaron prácticas relacionadas a una mejor calidad de vida (horarios flexibles, vacaciones extras, períodos sabáticos); 40% incrementaron prácticas que tiene que ver con el bienestar; 21% comenzaron a promover el trabajo a distancia.
Esto forma parte de lo que se llama "recompensas totales", que complementan los beneficios económicos y, en tiempos difíciles en términos financieros, las organizaciones enfocan sus beneficios en prácticas de bajo costo para retener talentos y mantener la motivación. El trabajo flexible se ajusta a esto. ¡Y todos se favorecen!