Por Oriane Georgeac y Aneeta Rattan

Durante las últimas dos décadas, las organizaciones han visto un progreso substancial en cuanto a incrementar la representación de las mujeres en los altos liderazgos. En 1995, no había mujeres CEOs en Fortune 500 y solo un puñado participaban en las juntas directivas de las empresas de dicha lista; en 2017, había 31 mujeres CEOs en la lista de Fortune 500 y las juntas corporativas están formadas en 22% por mujeres. La opinión general es que este progreso naturalmente se esparcirá para mejorar los resultados de las mujeres en otros ámbitos, como la igualdad salarial.

Sin embargo, la evidencia anecdótica sugiere lo contrario. La brecha salarial de género en los Estados Unidos se ha ido reduciendo en promedio menos de 0,4 centavos al año desde 1960. Islandia, que tiene el récord mundial de representación de las mujeres en las juntas directivas (44% en 2018), continúa teniendo una brecha salarial del 14% — equivalente a la de la mayoría de los países occidentales.

Esto nos llevó a preguntarnos: ¿Cómo influye el progreso hacia la equidad de género en un espacio, como el de la alta dirección, en la preocupación de las personas respecto a las inequidades en otros ámbitos, como el de la igualdad salarial?

PREOCUPACIÓN POR DESIGUALDAD

Investigamos esta pregunta en cinco estudios (publicados en el Journal of Experimental Psychology: General), que involucraron a un total de 2.726 participantes estadounidenses. Medimos o manipulamos experimentalmente las percepciones de las personas respecto a la diversidad de género en la alta dirección, y encontramos un patrón sorprendentemente consistente: Cuando las personas perciben mayores niveles de representación femenina en la alta dirección, generalizan excesivamente en su percepción respecto al acceso de las mujeres a la igualdad de oportunidades, lo que reduce su preocupación con la desigualdad de género en el salario y otros ámbitos.

En nuestro primer estudio, le pedimos a 331 mujeres y hombres empleados que leyeran un artículo respecto a las presuntas “tres lecciones empresariales más notables” del año pasado. Los participantes que leyeron sobre una sólida diversidad en la alta dirección reportaron menos preocupación respecto a la brecha salarial de género que los participantes que leyeron que la diversidad de género era baja. Sin embargo, los participantes de ambos grupos, exhibieron iguales niveles de preocupación hacia la desigualdad en la riqueza, lo que sugiere que el efecto es específico a la desigualdad de género. Interesantemente, este efecto se mantuvo en las respuestas de hombres y mujeres.

¿Veríamos este efecto sin darle a las personas información inicial respecto a la representación de las mujeres en el liderazgo? Para ponerlo a prueba, le pedimos a 350 participantes con empleo y a un panel cuasi-representativo de 1.098 estadounidenses, que nos dieran su mejor estimado, de 0% a 100%, del actual nivel de representación femenina en la cima de las organizaciones en los Estados Unidos. También medimos su preocupación respecto a la brecha salarial, y hasta qué punto consideran que las mujeres ya no enfrentan barreras.

HALLAZGOS PREOCUPANTES

Encontramos los mismos resultados en ambos estudios: Entre más alto era el estimado de los participantes respecto a la representación de las mujeres en la alta dirección, más creían que las mujeres tienen acceso a iguales oportunidades en la sociedad y menos les preocupaba la persistente desigualdad salarial. Estos hallazgos son preocupantes, porque la preocupación de las personas respecto a la desigualdad predice su disposición a atenderla.

Los logros respecto a una representación diversa en la alta dirección deberían, por supuesto, celebrarse. Sin embargo, el desafío será encontrar formas de publicar el progreso hacia una mayor diversidad de género en la cima, sin poner en riesgo el progreso hacia la equidad de género en otros aspectos de la vida.

(Oriane Georgeac es candidata doctoral en comportamiento organizacional en la London Business School, en donde Aneeta Rattan es profesora asistente de comportamiento organizacional).