Liz Kislik

Algunos empleados tienen una necesidad tan profunda de hacer las cosas que se mueven demasiado rápido, o con demasiada intensidad, y hacen un desorden. Podrían firmar un mal acuerdo solo para decir que lo lograron, o lanzar una directiva sin pensar bien las ramificaciones, solo para decir que manejaron un problema en forma decidida.

En un nivel básico, ya que la urgencia genera tanta actividad, puede ser difícil reconocerla como un problema organizacional. Los empleados incluso podrían ganar halagos por su dinamismo y sentido de urgencia. Sin embargo, cuando la urgencia es parte de la cultura organizacional, podría sentirse como un requisito el moverse rápido, lo que a su vez puede llevar a consecuencias negativas: los ejecutivos reportan que miles de dólares se pierden cada día laboral cuando las decisiones son rutinarias o arbitrarias a causa de la toma de decisiones proforma y no estratégica.

A pesar del daño que puede ocasionar la urgencia no atendida, los empleados con dicha urgencia suelen ser comprometidos y muy productivos. He aquí los pasos que puede dar para mitigar el impacto negativo de su urgencia, ayudarlos a enfocar su intensidad en los objetivos correctos y asegurar que tomen mejores decisiones antes de actuar:

1. Ayúdelos a reconocer su impacto en los demás: Un vicepresidente auxiliar con quien trabajé sabía lo que necesitaba para cumplir, pero estaba impulsado a “terminarlo” y “dejarlo atrás” y solía operar unilateralmente. Alenté a su jefe a reafirmar la importancia de la colaboración y a pedirle que preparara declaraciones de impacto como una forma de forzar su colaboración con otras partes. Su jefe también aprendió a alabarlo por el proceso y no por el logro.

2. Aliéntelos a identificar todas las consecuencias de sus acciones: Es típico que los empleados urgentes vean solo las ventajas de actuar con rapidez. Una VP en una empresa sin fines de lucro que era nuestro cliente tenía un historial de tomar decisiones apresuradas y sin datos suficientes. Dichas decisiones llevaron a algunos desafortunados despidos de empleados. El exponerla al dolor que estaba causando finalmente obtuvo la atención de la VP.

3. Póngalos en pareja con pensadores de largo plazo: Las intervenciones efectivas dejan que los empleados experimenten el éxito que viene de un enfoque más deliberado y razonado. Un especialista en ventas logró muchos acuerdos porque era diligente e intenso. Sin embargo, su ímpetu por obtenerlos resultó en nuevas cuentas que eran demasiado pequeñas o tenían demasiadas limitaciones. Su gerencia lo agrupó con un colega cerebral que destacaba en las investigaciones, y la combinación de alta energía con planeación cuidadosa incrementó el número y tamaño de los acuerdos.

4. Instrúyalos a deshacer el sentido de urgencia: Atender las preocupaciones subyacentes suele mitigar la aparente necesidad de urgencia. Durante un período de crecimiento organizacional, un líder de equipo que había sido solido enloqueció a las personas porque parecía no tomar en cuenta los aportes de los demás. Después de una discusión, quedó claro que se trataba de la presión de sentirse solo con la enorme responsabilidad de manejarlo todo. Utilizamos técnicas de plenitud de consciencia para ayudarlo a lidiar con ese sentimiento y varias técnicas para involucrar a su equipo.

Los empleados que están impulsados por una urgencia excesiva suelen actuar más como si estuvieran rascando una comezón que haciendo esfuerzos intencionales por lograr y crecer tanto como puedan. Una vez que entienden que la reflexión y deliberación adicional pueden crear resultados significativamente mejores, pueden aprender a controlar su urgencia al servicio de ser mejores líderes y alcanzar un mayor desempeño.

(Liz Kislik ayuda a organizaciones, desde aquellas en la lista de Fortune 500 hasta grupos nacionales sin fines de lucro y negocios familiares, a resolver sus problemas).