Cheryl Dolan

Los bravucones prosperan con la secrecía, vergüenza y silencio de los demás. De acuerdo con la encuesta del Labor Day 2008, del Workplace Bullying Institute, 95% de los 400 encuestados habían sido víctimas de agresiones y el 95% de los compañeros de trabajo de las víctimas había observado dichos maltratos al menos una vez.

Sin embargo, 53% de los empleadores no hicieron nada para detener el maltrato cuando este les fue reportado. De hecho, en 71% de los casos, los empleadores tomaron represalias contra la persona que reportó ser agredida.

El acoso es un problema complejo y la intervención suele acarrear consecuencias. Sin embargo, en algunas situaciones, vale la pena el riesgo personal y profesional. La intervención de la gerencia, en particular, es una poderosa arma para reducir el acoso: la mayoría de las víctimas no pueden triunfar solas y la mayoría de los bravucones nunca se detendrán de otro modo.

Considere el caso de George, un gerente regional en una compañía tecnológica. Él y todo su equipo se reunieron con los líderes corporativos. Esta era la tercera revisión de George. Siempre eran directas, pero educadas, aunque Dan, el directivo corporativo de mayor nivel, tenía reputación de ser un bravucón. Cuando Bob, un problemático gerente local, intervino, Dan comenzó a criticarlo agresivamente frente a sus pares y subordinados. El comportamiento era alarmante y abusivo.

Viendo que esta humillación había puesto al equipo en la línea, George enfrentaba un dilema: ¿Cómo podría detener la energía destructiva en la sala, evitar convertirse en la siguiente víctima y no perder su trabajo?

George pidió un receso. Llevando a Dan fuera de la sala, le dijo que su enfoque era inapropiado y destructivo respecto a Bob y al resto del equipo. Dan, infeliz de que un subordinado le hubiera reprochado su comportamiento, replicó. Sin embargo, George sostuvo su posición, diciéndole a Dan que estaba avergonzándose a sí mismo y al equipo corporativo, y que estaba dañando la oportunidad de una valiosa contribución corporativa y muy posiblemente los resultados del próximo trimestre.

Dan retrocedió y el tono de la reunión cambió. En las siguientes semanas, Dan le permitió a George tomar un rol más activo respecto a Bob.

George rápidamente evaluó el impacto del comportamiento agresivo desde una perspectiva organizacional. Antes de pedir el receso, él temía que, de manejar mal la situación, podría perder el respeto del equipo y posiblemente su trabajo, pero se dijo a sí mismo: “Si pierdo mi trabajo, encontraré otro. Este abuso debe parar”.

Él tomó la decisión de intervenir. “Hay tiempos en los que es importante hacer cosas con las que pueda vivir, y eso es más importante que el riesgo o las consecuencias” explicó. “Entendí que, más allá del resultado, si no decía algo no podría ver a los ojos a quienes trabajaban para mí”.

Él actuó rápidamente. Entre más se extienda el acoso, es más difícil detenerlo.

Él trató con el bravucón personalmente y en privado. Los bravucones odian la humillación pública.

Él apeló al propio interés del agresor. Quedó en claro que los sentimientos del equipo no le importaban a Dan, pero cuando George encuadró el tema en términos de vergüenza personal y resultados corporativos, Dan se motivó a cambiar.

Usted tiene elección, incluso en tiempos de estrés laboral. La siguiente vez que esté tentado a permanecer como testigo silencioso, recuérdelo.

(Cheryl Dolan es patóloga del habla/lenguaje e instructora ejecutiva).