DENISE LEE YOHN
Las compañías enfrentan unmayor escrutinio de los medios, consumidores, inversionistas y otraspartes interesadas, respecto a prácticas organizacionales quesolían estar ocultas al público. Las personas ahora tienen accesoa información que incluye los salarios y beneficios de lascompañías, las políticas de acoso sexual y el involucramiento entemas políticos.
Además, las redes sociales ledan a los consumidores una voz para enfrentar a las compañías queconsideran injustas o irresponsables, y esperan que esas compañíasescuchen y respondan. Individuos especialmente prominentes, aquelloscon decenas o cientos de miles de seguidores, pueden tener sobre lascompañías tanta influencia como la de los medios de comunicacióntradicionales en el pasado.
Mientras tanto, las compañíasestán tratando de usar redes sociales para involucrar a losconsumidores en una comunicación personal y de ida y vuelta, asíque deben atender a las preocupaciones que plantean las personas ylas críticas que presentan.
Los líderes empresarialesdeben reconocer que las prácticas de empleo de una compañíapueden influir en la percepción de marca tanto como los esfuerzostradicionales de marketing.
ESTUDIOS
La firma de relaciones públicasWeber Shandwick encontró que cuando los consumidores discuten sobreempresas, los principales cinco temas incluyen el cómo tratan a susempleados y noticias sobre su involucramiento en escándalos o malasprácticas.
Además, la firma de marketingEdelman reporta que ninguna acción de una compañía está másinterconectada con su habilidad de construir confianza con elpúblico que “el tratar bien a sus empleados”.
Por ello, en su búsqueda deempleados con perfiles y habilidades deseables, las compañíasdeben asegurarse de no estar alienando a sus consumidores u otraspartes interesadas. Después de todo, ¿alguna compañía realmentequiere la reputación de ser la firma que no empleará atrabajadores de mayor edad o a mujeres?
PREJUICIOS SON UN RIESGO
Los prejuicios en las prácticas de empleo también presentanotra serie de riesgos, aquellos que surgen desde dentro de laorganización. Si todos los empleados provienen del mismo sectordemográfico, la falta de diversidad podría resultar en una culturalaboral insular.
La cultura de los “amigos” que ha infestado a Uber y otrascompañías del Silicon Valley es solo un ejemplo de la disfunciónque puede resultar de prácticas de contratación que priorizan a unsector demográfico. Además, una compañía que carece dediversidad en su fuerza de trabajo no se desempeña tan bien en surendimiento financiero, según reporta McKinsey, la firma consultorade administración.
También se ha encontrado que la diversidad impulsa elcrecimiento y la innovación, así que las compañías que contratansolo a un tipo específico de empleado podrían quedarse atrás desus competidores.
VALORES
Asimismo, revisar a los empleados para que cumplan con un ciertoperfil demográfico podría ocasionar que una compañía omita elajuste con sus valores. Los empleados que se alinean con los valorescentrales de una compañía tienden más a saber intuitivamente cómodeberían pensar y actuar, a estar más motivados y hacer unesfuerzo extra cuando es necesario, además de respaldar lasoperaciones y aspiraciones de la compañía.
Por el contrario, empleados que no valoran la cultura de lacompañía podrían sentir menos afinidad hacia esta, de modo que laempresa podría tener dificultades para retenerlos, llevando a unacostosa rotación.
Con tanto en juego, las compañías necesitan avanzarcuidadosamente. Sus prácticas de talento no solo le están dandoforma a la composición de su fuerza de trabajo, también le danforma su reputación, desempeño y cultura.
(Denise Lee Yohn es autora de “Fusion: How Integrating Brandand Culture Powers the World’s Greatest Companies”.)