POR KAREN FIRESTONE

El tema de las malas conductas sexuales en el trabajo está dominando la conversación general y las agendas de las juntas directivas. Esto no solo incluye a los hombres y mujeres que dirigen grandes empresas globales, gigantes en la lista de Fortune 500, estudios de cine y plataformas de medios. La conversación también está sucediendo en negocios pequeños.

En los Estados Unidos, 43% de los empleados trabajan en organizaciones con 50 o menos personas. Muchas de estas firmas pequeñas no tienen un departamento formal de recursos humanos. La ausencia de RRHH significa que los CEOs deben tomar la responsabilidad de mantenerse al corriente con los cambios en las leyes y diseñar, comunicar y monitorear las reglas relativas al comportamiento en los lugares de trabajo. Otro desafío es que, sin un departamento de RRHH, algunos incidentes podrían no ser reportados.

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Administrar todo esto no es tarea fácil para líderes que también deben enfocarse en dirigir el negocio. En nuestra firma de 13 personas, el presidente y yo, como CEO, manejamos todas las contrataciones, compensaciones, revisiones de desempeño y de ascenso, al igual que todos los temas personales que nuestro equipo nos plantea.

Durante los últimos 13 años, he dirigido la reconciliación de algunas relaciones dañadas entre colegas, ocasionalmente ayudándolos en medio de difíciles situaciones médicas y financieras, y me he mantenido atenta respecto a cualquier infelicidad o ansiedad. Nunca hemos tenido una queja de acoso sexual, pero estoy en alerta de cualquier señal, y ahora pienso más sobre cómo prevenirlas.

Mis colegas CEOs sienten lo mismo. Encuesté a 57 CEOs de negocios pequeños respecto a cómo estaban pensando respecto al acoso sexual. 29 de estas firmas tenían menos de 50 empleados y 21 no cuentan con equipo de RRHH a tiempo completo. La mayoría (70%) dijeron que ahora están más preocupados que hace un año respecto a que el acoso sexual afecte a su negocio.

Los negocios pequeños no necesitan RRHH para eliminar y prevenir el acoso sexual. Sin embargo, los líderes necesitan ser conscientes de los factores que llevan a una cultura de trabajo tóxica, además de establecer políticas claras para definir qué constituye acoso sexual y qué deberían hacer los empleados si observan o experimentan malas conductas, y aplicar estas reglas al designar roles claros para las personas dentro de la organización.

En mi compañía, hace más de una década escribimos una política sobre acoso sexual que denunciaba fuertemente cualquier forma de este. Cada año la revisamos, la recirculamos y hacemos que todos los empleados la firmen.

Ya que no tenemos departamento de RRHH, le decimos a los empleados que, si sufren acoso sexual, necesitan avisarlo a alguno de los altos directivos. Sabemos que esto no sucederá si no confían en nosotros.

Para alentar esta clase de confianza, hablo con mis colegas siempre que los veo, me aseguro de que las personas estén incluidas en cualquier discusión respecto a su trabajo y les pregunto sobre sus labores asignadas.

La principal forma en que los negocios pequeños pueden prevenir el acoso sexual es estableciendo la cultura interna correcta, lo que significa poner más atención al ejemplo que pone. El bienestar de su compañía podría estar en juego.

(Karen Firestone es presidenta y CEO de Aureus Asset Management).

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