JANE EDISON STEVENSON Y EVELYN ORR

Solo 6,4% de las compañías en la lista de Fortune 500 son dirigidas por mujeres CEOs, y aunque hay progreso, el ritmo del cambio puede sentirse dolorosamente lento.

¿Y si hubiera una forma de elevar más rápidamente los números? La Rockefeller Foundation brindó una subvención a Korn Ferry para diseñar un proyecto de investigación para lograr justamente eso.

Aseguramos la participación de 57 CEOs mujeres y nos lanzamos a descubrir la clave de su éxito, a través de análisis de datos y entrevistas.

Emergieron seis perspectivas:

1. Las mujeres podrían estar listas mucho antes para el rol de CEO.

Las mujeres trabajan más y durante más tiempo para llegar al mismo lugar que los hombres. Las personas en nuestra muestra tenían mayor edad antes de convertirse en CEO y llevaron más experiencia al cargo. Esto significaba que tenían menos años para lograr un impacto desde este.

2. Las mujeres están motivadas para alcanzar resultados empresariales y hacer un impacto positivo:

Estatus, poder y recompensa no son suficientes para atraer a las mujeres al rol. Las mujeres ambiciosas podrían dudar de autopromoverse, impulsándose más por un sentido de propósito y un deseo de contribuir valor y darle forma a la cultura.

3. Hay rasgos específicos que son esenciales para el éxito de la mujer y son escasos.

Una combinación de cuatro rasgos y competencias emergió como clave para el éxito de las CEOs: valor, toma de riesgos, resiliencia y manejo de la ambigüedad.

4. Las mujeres aprovechan el poder de los expertos y los equipos.

Las CEOs en nuestra muestra calificaron significativamente más alto que la referencia en cuanto a humildad, reflejando un entendimiento de que ninguna persona define por sí misma el resultado de una organización entera. Calificaron por debajo de los hombres en cuanto a confianza, entendida como la creencia de que estaban en completo control de eventos y resultados.

5. A pesar de su potencial, las mujeres no se ven a sí mismas como futuras CEOs.

De las 57 CEOs a las que entrevistamos, cinco siempre habían querido ser CEO, y tres nunca lo habían deseado, pero tomaron el trabajo por sentido de responsabilidad. Dos tercios dijeron que no se habían dado cuenta de que podrían ser CEO hasta que alguien más les dijo que podrían. El reconocimiento de un jefe o un mentor fue clave para encender una ambición de largo plazo.

6. Antecedentes en STEM, negocios, finanzas o economía son una plataforma de lanzamiento para las CEOs.

Cuarenta por ciento de las CEOs empezaron contando con algo de pericia técnica en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas), y cerca de un 20% empezaron con antecedentes en negocios, finanzas o economía. Sus resultados hablaron más fuerte que su género y, no por coincidencia, estaban en áreas clave para que la empresa genere ganancias. Ninguna de las mujeres empezó en recursos humanos, un ámbito donde las mujeres están desproporcionadamente representadas.

Las compañías que quieren construir una línea de potenciales mujeres CEOs deberían tener estas consideraciones en mente. Al permitir el acceso de las mujeres a las oportunidades de liderazgo, ampliarán la apertura al talento de alto potencial y cosecharán resultados empresariales positivos.

(Jane Edison Stevenson es líder global de sucesión de CEOs y vicepresidenta de servicios para juntas directivas y CEOs, en Korn Ferry. Evelyn Orr es vicepresidenta y jefa de operaciones en el Korn Ferry Institute).