Amelia Friedman

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Cuando a Tony Hsieh, fundador de Zappos, le preguntaron qué haría en forma diferente si pudiera empezar su compañía desde cero, él respondió: “Si pudiera volver y hacer Zappos de nuevo, definiría los valores desde el día uno”.

Desarrollar sus valores corporativos desde el inicio de la historia de su compañía puede tener un efecto positivo y duradero en su organización y su cultura, y es más fácil hacerlo cuando su equipo es pequeño. Después de todo, es mucho más fácil darle rumbo a una lancha de cuatro personas que a un crucero para 2,000 pasajeros. Una vez que su equipo crezca, podría ser desafiante alcanzar un consenso respecto a cuáles deberían ser sus valores.

He aquí cómo iniciar:

DESARROLLEN JUNTOS SUS VALORES CORPORATIVOS. Bosquejar una declaración de valores en aislamiento, y después ordenarle al equipo que los cumpla, raramente resulta efectivo. Los valores que se develan con la participación de todos tendrán más probabilidades de ser únicos para su compañía –y los valores diferenciados se correlacionan con mejor desempeño.

DELE AL EQUIPO LA OPORTUNIDAD DE CONTRUBUIR RAZONADAMENTE. En mi propia startup tecnológica le pedimos a todos los miembros del equipo que piensen en preguntas como: ¿Qué valoras? ¿Qué valores tácitos han contribuido a nuestro éxito hasta la fecha? ¿Qué tienen en común los empleados exitosos? ¿Qué valores deberían gobernar la forma en que interactuamos entre nosotros y con nuestros consumidores?

SAQUEN AL AIRE TODAS LAS IDEAS. Y DESPUÉS ORGANÍCENLAS. Juntos, enlistamos todos los valores potenciales en una pizarra. Después de aproximadamente 15 minutos terminaron las sugerencias), le pedimos a todos que en forma independiente seleccionen 10 valores que ellos piensan que podrían resonar y los ordenen de acuerdo a su importancia para ellos.

IDENTIFIQUEN COLABORATIVAMENTE UNA LISTA CORTA DE VALORES. Comparamos nuestras listas y le asignamos cifras a cada valor –si un valor era N° 1 en la lista de alguien, se le daban 10 puntos; si era el número 10, recibía 1 punto; y demás. Usamos las sumas de puntos para crear una lista corta. Emergieron temas generales, y discutimos áreas de desacuerdo. Eventualmente acordamos siete valores centrales.

En algunos equipos quizá necesiten reunirse varias veces, o esta podría ser una actividad a realizar durante un día completo fuera de las instalaciones. En los equipos medianos, podría realizarse por algunos empleados clave, idealmente con representantes de diferentes departamentos. Una lista final podría ser definida por los ejecutivos de alto nivel.

DISCUTAN LA INTERPRETACIÓN. Entender qué significan los valores que han elegido es crítico para la implementación. Trate de sintetizar su entendimiento compartido en explicaciones claras y directas de cómo experimentarán y vivirán esos valores en el lugar de trabajo. Quizá necesite realizar el proceso varias veces –bosquejar, reunir, discutir, modificar, reescribir y repetir– antes de llegar a una interpretación que todos puedan respaldar.

INTEGREN SUS VALORES. Busquen formas en que puedan integrar valores en las prácticas de contratación, orientación e inducción, bonos de desempeño y oportunidades de ascenso. Permita que sus valores evolucionen con el paso del tiempo.

(Amelia Friedman es oficial en jefe de operaciones en Hatch Apps.)