En la última década, la cultura organizacional fue transformándose debido a que los profesionales del mundo actual tienen prioridades y expectativas diferentes. Esto llevó a las empresas a aplicar prácticas con la intención que este talento pueda alinearse al negocio. Emilia Montero, directora de Investigación & Desarrollo en GPTW Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay señala las claves para construir un excelente clima laboral.

1. ¿Por qué es importante que los ejecutivos tomen conciencia sobre la necesidad de trabajar en una transformación cultural dentro de las organizaciones?

Pensar hoy en una transformación cultural, es un imperativo. Esto se debe a que la naturaleza del trabajo cambió y nos enfrenta a diario a temas que tienen que ver con la diversidad, el aprendizaje, el desarrollo, el compromiso y, por supuesto, con las nuevas generaciones. Ante estos factores de cambio, las organizaciones tienen que empezar a repensar su modelo de negocios y basarse en el nuevo contexto que se les presenta y, que de por sí, es bastante difícil de captar.

2. ¿Cuál es la razón que permite a las GPTW aumentar su rentabilidad?

En los mejores lugares para trabajar se pone foco en el clima laboral. En estas empresas existe un equipo que trabaja directamente con los líderes y los colaboradores en un aspecto fundamental: consolidar la confianza en todos los niveles. ¿Y por qué son más rentables? Porque son empresas que aprendieron a retener a sus talentos. Entonces, en la medida en que las empresas gocen de confianza se podrá atraer, desarrollar y retener a los talentos de manera efectiva. El resultado: un aumento en su rentabililidad, debido a que se quedan con lo mejor del mercado.

3. ¿Existe alguna brecha entre las compañías que integran el ranking del GPTW y aquellas que no han logrado ingresar?

Hace poco comparaba los datos de empresas paraguayas con las argentinas y noté que la brecha que hay entre las organizaciones que están gestionando sus climas- y que pertenecen a las listas del Great Place To Work®- y las que no son GPTW, es de unos 20 puntos. Las primeras son firmas que entendieron que el clima laboral y los negocios van siempre de la mano. Esta es la razón por la que estas llegan a duplicar el retorno de la inversión que realizaron para gestionar el clima laboral en sus organizaciones, con resultados más óptimos y productivos.

4. En este contexto, ¿qué rol juega el salario emocional?

Para mí la variable dependiente siempre va a ser la confianza. En la medida que los líderes manejen ese vínculo de confianza con sus empleados, claramente el salario emocional va a tener un saldo positivo. Sin embargo, me parece que no es necesario que las organizaciones apelen a este recurso. La confianza no es una entelequia. Tiene que ver con la capacidad de los equipos de poder poner los temas sobre la mesa y hablarlos con transparencia.

5. ¿Cuál es la percepción que tiene sobre el interés de las empresas paraguayas de querer ser un GPTW?

Me parece que las empresas que gestionan el clima en Paraguay están muy bien posicionadas. Recientemente estuve dando una conferencia con líderes de empresas paraguayas y me di cuenta de que tienen una muy buena expertise. En aquella ocasión, hablamos de igual a igual, con lo cual me parece que están súper preparadas.