Generalmente los jefes temen hablar con sus colaboradores sobre el mal desempeño. Aunque comprensible, esos temores existen por no conocer ciertas pautas básicas sobre cómo encarar la conversación de desempeño. En este artículo detallo cuáles son esos temores y qué hacer al respecto. Considero muy normal tener cierto temor, ya que generalmente convergen emociones fuertes, opiniones opuestas y se sabe que hay consecuencias importantes en juego.
Por: Guido R. Brítez Balzarini
A continuación enumero algunos temores o factores que afectan la inclinación del jefe a hablar sobre el desempeño. Los jefes suelen temer que:
- El colaborador se enoje, se sienta mal o se ponga agresivo: El colaborador puede enojarse si el jefe acusa sin pruebas, o se expresa con un lenguaje sarcástico u hostil. La manera en que el jefe conduce el diálogo define mucho la manera que el otro encara la conversación. Si el colaborador se va a enojar, lo ideal sería que ocurra por motivos no relacionados al modo en que encara el jefe la conversación. Otros temen que pueda haber un mal relacionamiento con el empleado después del diálogo. No obstante, decir al empleado que algo está haciendo ma,l es parte de la labor de un jefe y por lo tanto necesariamente hay que hablar.
- El problema se puede agrandar al hablar: Esta manera de pensar es curiosa, pero conocí gente que piensa así. He escuchado también de jefes que no quieren hablar del desempeño porque piensan que si hablan, ellos se van a convertir en parte del problema. No entiendo esta lógica.
- El empleado se puede desmotivar porque hace bien otras cosas: Este temor se puede subsanar en la conversación, simplemente, aclarando que el empleado hace bien otras cosas.
- El colaborador se puede callar y no decir nada: Es posible que ocurra, sin embargo, es un lujo que exista mal desempeño y que no se pueda hablar al respecto. El silencio puede significar muchas cosas. Hay que hacer saber al empleado cuáles serían las consecuencias si no se llega a hablar bien de un tema tan importante.
- El problema no se presente de forma clara: La claridad se obtiene hablando de hechos que se han observado. No es bueno emitir opiniones o hacer juicios sobre los hechos observados. Es contraproducente agregar interpretaciones u opiniones en la conversación de desempeño.
- Se conoce poco del problema como para hablar al respecto: El propósito de la conversación de desempeño es justamente conocer más al respecto. No es necesario conocer antes el problema. El objetivo de la conversación es que el empleado hable sobre el problema, lo analice y diseñe alguna solución. La conversación es justamente para ver a qué solución se puede arribar.
- Al hablar se ven obligados a escuchar excusas: Es posible que un empleado presente excusas para justificar su mal desempeño y es tarea del jefe direccionar la conversación hacia soluciones y no hablar tanto sobre el pasado, sobre los errores, sino más bien sobre el futuro, sobre cómo se van a resolver los problemas.
- No tener el tiempo para hablar o esperar a que el empleado se dé cuenta solo del mal desempeño: Jefe y colaborador se perjudican si no se conversa sobre el mal desempeño. Es ingenuo esperar que el empleado se dé cuenta solo. Generalmente los empleados de bajo desempeño son personas inmaduras que difícilmente se percaten de su mal hacer. A los empleados hay que decirles que su desempeño es insatisfactorio. En resumen, estos temores son comprensibles, pero tras un análisis de los mismos se puede ver que se pueden aliviar aprendiendo estrategias útiles de conversación.