Michael J. de la Merced

Durante años, Morgan Stanley calificó en gran parte a sus empleados en una escala numérica en un ranking que iba del 1 a 5.

Ahora, la firma de Wall Street planea cambiar esas evaluaciones mediante la eliminación de los números.

El jueves, Morgan Stanley dijo a su personal que estaba revisando los procedimientos de evaluación del desempeño de los empleados en varios aspectos, entre ellos, descartando la escala numérica a favor de las listas de hasta cinco adjetivos.

Estos cambios representan el último esfuerzo de una empresa fiel y leal a la América corporativa para cambiar la forma en que evalúa a sus empleados. Algunas compañías, como Microsoft y Goldman Sachs –la rival de toda la vida de Morgan Stanley– han hecho sus propios cambios, que también incluyeron el fin de las calificaciones numéricas.

Otras firmas, como la consultora Accenture, han decidido acabar con la revisión anual de desempeño completo. Para estas empresas, el ritual demostró ser no solo ineficaz, sino un verdadero derroche.

Para Morgan Stanley, las evaluaciones anuales son todavía útiles para determinar qué tan bien los empleados cumplen con su trabajo. Sin embargo, el sistema actual –en el cual se planteaban ocho preguntas a los miembros del personal y cuyas respuestas se calificaban, además de tener entrevistas acerca de las "áreas para el desarrollo"– debía ser sometido a un cambio.

Ahora, se pedirá a los evaluadores que hagan una lista de hasta cinco adjetivos para describir a los empleados. El objetivo es poder dar una mejor y más directa información al personal acerca de en cuáles áreas se debe mejorar.

"Se trata de dar a la gente más información y qué hacer con esa información", dijo Peg Sullivan, jefa global de Morgan Stanley para la gestión del talento. "Es más franca y memorable", añadió.

Morgan Stanley también pondrá en marcha un panel de control que recopilará toda la información necesaria para que los supervisores puedan evaluar a los empleados –como las métricas que miden su comportamiento y datos de las funciones de riesgo y de control– en un solo lugar.

Otros aspectos del proceso de evaluación del desempeño se mantendrán sin cambios, incluyendo la provisión de opiniones "360 grados", extraídas tanto de los supervisores, como de los colegas.

Pero el tiempo dedicado a la revisión cambiará. Este mes, los empleados de Morgan Stanley se reunirán con sus supervisores cara a cara, a mitad de año, para las evaluaciones de desempeño, en lugar de solo responder por escrito a las preguntas. En noviembre, se reunirán los gerentes y estudiarán las revisiones completas de 360 grados con su personal antes de decidir sobre promociones y compensaciones.

Los empleados serán evaluados no solo en la cantidad de dinero que traen a la firma, dijo Sullivan, sino también en una amplia gama de factores destinados a medir sus contribuciones globales para la empresa.

"No nos limitamos a pensar en lo que han contribuido en el mercado", expresó. "Pensamos de una manera más holística, más integral: su gestión del riesgo, sus habilidades de liderazgo y lo que han contribuido a nuestra cultura".

El alejamiento de las escalas numéricas hacia adjetivos estaba arraigado en las prácticas de James P. Gorman, presidente ejecutivo de la firma, que ha buscado en los últimos años formas más eficaces de evaluar a los empleados actuales y futuros.

Su experimento comenzó hace varios años, cuando comenzó a pedir a los candidatos a puestos laborales en la firma para que citaran cinco atributos acerca de sí mismos que consideraban como positivos. El año pasado, amplió su iniciativa pidiendo a su comité de operaciones para probar el nuevo sistema.

A pesar de las sugerencias de que cambios similares también fueron impulsados en otras empresas, en parte por un esfuerzo para atraer a trabajadores más jóvenes, los ejecutivos de Morgan Stanley dijeron que esa no era la razón que llevó a esta decisión. Después de todo, apuntaron, el círculo de lugartenientes de Gorman se compone de padres de esa clase de trabajadores.

"Aunque creo que caerá bien a los 'millennials', esta iniciativa no estaba pensada para ellos", dijo Sullivan.