Se ha estimado que más de tres cuartas partes de todos los trabajos se descubren a través de las redes sociales. Esto se conoce como contratación basada en referencias. Conforme las referencias han crecido en popularidad, también lo ha hecho el debate sobre su impacto.

Por el lado positivo, las referencias pueden resultar en mejores combinaciones laborales y una rotación reducida de los empleados. Hacen que más contratantes puedan obtener información “interna” acerca de un candidato, de parte del empleado que lo recomienda, mientras que el propio referente sirve como un mecanismo de responsabilidad que señala la competencia o confiabilidad de un candidato.

Sin embargo, las firmas que dependen de los empleados actuales para recomendarles nuevas contrataciones pudieran terminar con una fuerza de trabajo menos diversa. Después de todo, las personas a quienes conoce suelen reflejar cómo se ve usted. La contratación a través de redes sociales podría poner especialmente en desventaja a las mujeres y personas de color, que podrían tener menos vínculos con firmas que estén dominadas por una fuerza de trabajo blanca y masculina.

En un estudio reciente, investigamos la relación entre la contratación con base en redes y los subsecuentes ascensos de los empleados, comparando resultados a través de diferentes grupos demográficos. Específicamente examinamos los registros de personal de casi 16.000 empleados contratados del 2003 al 2013 en una gran organización privada de ventas, con base en los Estados Unidos. Más de un tercio de las contrataciones de la compañía suceden a través de referencias; el resto se realizan a través de prácticas formales de contratación, como entrevistas en campos o programas de pasantía. Comparamos los resultados para las mujeres (38,6% de nuestra muestra) y hombres (61,4%), y para empleados blancos (55,5%) y afroamericanos (18,2%).

La firma siguió una política de “promoción desde adentro” en la que los empleados estarían posibilitados para ascender en puntos específicos de su antigüedad; le llamamos a esto un “ascenso cronometrado regularmente”. Si no eran ascendidos, se les pedía irse. La firma también daba “ascensos destacados” a algunos empleados, que lograron avanzar antes del tiempo esperado.

En esta muestra, encontramos que tanto los empleados afroamericanos como las mujeres experimentaron estadísticamente menos promociones regularmente agendadas que los empleados varones o blancos. Sin embargo, para los empleados afroamericanos, el ser contratado a través de una referencia incrementó estadísticamente su número de ascensos (por un factor de 1,2), en comparación con los empleados negros sin una referencia. Esto no los puso a la par con los empleados blancos.

Repetimos el análisis para los ascensos destacados (es decir, ascensos tempranos otorgados a empleados con desempeño destacado). Una vez más encontramos que, aunque los empleados afroamericanos generalmente tenían estadísticamente menos probabilidades que los empleados blancos de obtener ascensos destacados, aquellos afroamericanos contratados a través de una referencia tenían tantas probabilidades de obtener un ascenso destacado como los empleados blancos contratados sin referencia. Todos los resultados se mantuvieron después de tomar en cuenta la educación, desempeño, cohorte y ubicación de oficina de los empleados.

Nuestro estudio refina hallazgos previos que muestran que la contratación con base en referencias es una práctica que contribuye a la desigualdad. Sin embargo, nuestro estudio también sugiere que aprovechar las redes para traer empleados podría tener duraderos efectos positivos para algunos miembros de grupos tradicionalmente en desventaja, que pueden aprovechar esas relaciones una vez dentro de la firma.

(Jennifer Merluzzi es profesora asistente de organizaciones y estrategia en Tulane University. Adina Sterling es profesora asistente de comportamiento organizacional en Stanford University).