- POR PATRICIA THOMPSON
Hace un par de años me invitaron a facilitar un entrenamiento para el comité de diversidad de una compañía en la lista de Fortune 500. En una era donde la “diversidad” se ha convertido en un concepto de moda en el mundo de los negocios, el interés de la firma en el tema era admirable y comprensible. Las investigaciones muestran que tener una fuerza de trabajo incluyente y diversa se asocia con la creatividad y la innovación, y la exposición a la diversidad racial se ha asociado con mayores habilidades de solución de problemas y una perspectiva más amplia.
Sin embargo, estaba reticente de aceptar la invitación. El tema de los entrenamientos de diversidad es complicado, y las investigaciones han descubierto que más entrenamiento sobre diversidad no siempre equivale a una mayor representación de las minorías.
Aun así, finalmente acepté la oferta del comité de diversidad. La sesión de entrenamiento podría funcionar como una especie de estudio piloto. ¿Que tal si la plenitud de conciencia pudiera ser una herramienta para ayudar a que los empleados toleren la clase de incomodidad necesaria para tener una conversación a fondo sobre la identidad?
Como pronto lo descubriría, sí pudo.
Sabía que, para que ocurriera una conversación auténtica, las personas necesitarían recurrir menos a su lado analítico y más a sus emociones.
Por ello, en la reunión, tras una rápida reseña de la importancia de la diversidad, hice que el equipo aceptara algunas directrices basadas en la plenitud de consciencia, para la posterior discusión. Repasé algunas estrategias para sobreponerse: la respiración profunda, el dar un paso hacia atrás de su proceso mental y cuestionar sus percepciones, si notaban que estaban desconectándose. Discutimos la importancia de tener empatía para cada miembro del grupo. Alenté al grupo a respaldar a los demás en sus esfuerzos de tratar temas incómodos o probar comportamientos desconocidos.
La discusión subsecuente fue substanciosa y productiva. Algunas personas de color hablaron acerca de sus frustraciones y desafíos, no solo en la organización, sino también como personas de color en el mundo. Algunos varones blancos revelaron que nunca hablan realmente sobre estos temas, porque se sienten mal equipados para manejarlos correctamente y tienen miedo de decir algo incorrecto. Quedó claro que la clave para hacer que el entrenamiento sobre diversidad valga el tiempo de las personas, consiste en crear un entorno donde las personas puedan tolerar la incomodidad que implica el tratar con temas sensibles, y con el autojuicio que puede acompañarla.
El que la plenitud de conciencia ayudó con este proceso probablemente no debería sorprender, considerando todos los estudios que muestran que esta puede ayudarnos a darnos cuenta de nuestros prejuicios y reducirlos. La plenitud de conciencia hace que los seminarios sobre diversidad sean más efectivos, porque si usted está más abierto a una experiencia, hay una mayor oportunidad de escuchar sin juzgar, sentir empatía por los otros, reconocer cosas en común y construir esas conexiones más profundas.
Las iniciativas sobre diversidad no deberían eliminarse, solo deben reimaginarse. Durante nuestra sesión, los participantes pudieron ser "reales" entre sí, un paso crítico para ser capaces de aprender de los demás y experimentar verdaderamente los beneficios que las diversas opiniones, ideas y antecedentes tienen para ofrecer.
(Patricia Thompson es la presidenta de Silver Lining Psychology, una firma consultora de psicología y administración corporativa).