Judith Honesty, David Maxfield and Joseph Grenny

Los sesgos en el trabajo pueden ser evidentes y traumáticos. Sin embargo, los sutiles momentos de "espera, ¿qué acaba de suceder? son mucho más frecuentes. Un cliente prospectivo solo hace contacto visual con su colega de raza blanca. Un compañero de trabajo te califica de "enojada" mientras que a tu igualmente asertiva contraparte masculina la etiquetan como "fuerte."

La algunas veces resbaladiza naturaleza del prejuicio lo vuelve difícil de erradicar en los lugares de trabajo. ¿Cómo legislar las suposiciones sobre status, el contacto visual y las percepciones silenciosas?

Claramente, las culturas organizacionales necesitan cambiar. Sin embargo, mientras tanto, ¿qué puede hacer un individuo que sufre diariamente de estas sutiles inequidades? La injusticia se amplifica si a las víctimas de los prejuicios no se les brindan herramientas para aliviar con estos.

He aquí algunas habilidades que hemos visto que las personas usan exitosamente para lidiar con las sutilezas de los sesgos inconscientes:

– Considere el "CPR": Usted puede elegir el tratar con los asuntos en tres niveles: contenido (incidente de una sola vez), patrón (una serie de incidentes) o relación (el impacto de un patrón en su habilidad de trabajar productivamente con otros). Por ejemplo, cuando una situación es evidente e indignante –alguien hace un comentario intolerante– una conversación sobre el contenido funcionará bien. Sin embargo, al lidiar con comportamientos más útiles, usted debería reunir más información hasta que pueda describir un patrón.

– Conozca su meta: Cuando experimentamos injusticias, muchas veces nos sentimos provocados y tratados con falta de respeto -incluso enojados. Antes de que usted hable, piense acerca de lo que realmente quiere que suceda. Entre más claras sean sus metas, será más probable que las alcance.

– Presente su visión: Trate de contener su juicio. Comience con los hechos detallados, sugiriendo tentativamente lo que estos significan para usted, e invite a otros a interactuar en un diálogo donde todos puedan aprender.

– Hágalo seguro: para ayudar a otros y a nosotros mismos a sentirnos seguros mientras tratamos temas incómodos, usted podría comenzar con algo como, "no creo que te hayas dado cuenta de cómo eso se interpretó".

Estos enfoques pueden influir en las normas y prácticas culturales, para reducir dramáticamente los prejuicios inconscientes:

– Defina metas desafiantes y registre los resultados: Los líderes deben plantear metas desafiantes para los resultados y los comportamientos que los hacen posibles –y después responsabilizarse a sí mismos para lograrlos. Los resultados incluyen cuotas objetivas de diversidad en las contrataciones, ascensos internos, salarios y atrición. Los comportamientos incluyen el apoyo percibido, las barreras percibidas y el deseo de avanzar.

– Identifique momentos cruciales: Localice los tiempos, lugares y circunstancias en las que el prejuicio tiene mayores probabilidades de ocurrir durante una búsqueda de trabajo, camino de vida, y entorno laboral cotidiano.

– Combine diversas soluciones: La mayoría de las iniciativas de diversidad e inclusión emplean una sola solución. Algunas se basan en entrenamiento, otras en políticas. Nuestra investigación muestra que combinar cuatro o más soluciones diferentes hace que las iniciativas tengan 10 veces más probabilidades de tener éxito.

El prejuicio –especialmente el no intencional e inconsciente– es un problema tenaz, profundamente enraizados en nuestra cultura. Sin embargo, al nutrir tanto la semilla como el suelo, las organizaciones pueden ayudar a los individuos a lidiar con este, mientras que toman los pasos necesarios para prevenirlo sistemáticamente.

(Judith Honesty es una experimentada consultora de desarrollo organizacional. David Maxfield dirige las funciones de investigación en VitalSmarts, una compañía de entrenamiento corporativo y desarrollo del liderazgo. Joseph Grenny es el cofundador de VitalSmarts).