- Por Bernt Entschev
- Fundador de The Bernt
Datos de Sebrae señalan que el 98% de las empresas brasileñas son fundadas por familias. Las corporaciones, por lo general, surgen a partir de una idea, un proyecto o una necesidad de un individuo que la desarrolla e inicia una organización.
Después de 20 o 30 años de fundación ha llegado el momento de "pasar el testigo". De acuerdo con un estudio realizado por el periódico Valor Económico, a cada 100 empresas que son desarrolladas en Brasil, solo 30 sobreviven en la segunda generación, solo 13 llegan hasta la tercera y 5 pasan a la cuarta generación. Los números son asustadores. Quizás por eso escuchamos el proverbio en el medio corporativo: "La primera generación construye, la segunda consume y la tercera destruye".
Pero, incluso teniendo un perfil familiar, estas empresas tienen conceptos diferentes. Destaco tres de ellos que son comunes y relevantes:
* el primero y el más conocido es la empresa familiar, que existe para sustentar la familia, que está preocupada con lujo y caprichos, además de la dilapidación de los patrimonios heredados;
* el segundo es multifamiliar, cuando la corporación es administrada por varias familias,
* y el tercero, familia empresaria, que surgen para competir en el mercado
Mientras que el primero existe el choque y el conflicto entre las generaciones, en el tercero es evidente observar mucha más comprensión y apoyo entre las generaciones. En este caso, el status de la familia variará de acuerdo con las posibilidades de la organización. Ellos piensan, principalmente, en la agregación continua al valor del negocio, en el mantenimiento del patrimonio y en el crecimiento y mantenimiento del patrimonio.
¿Y cuándo llega el momento de pasar el testigo? Es el momento de decidir por un heredero o sucesor. La sucesión es un problema tanto para una empresa familiar o no. Cuando se tiene una empresa de gran porte, por ejemplo, esto es más complicado.
Es necesario realizar una planificación que se llama "plan de sucesión", que es largo debido a que muchas veces significa tener que formar estas personas que asumirán determinadas posiciones. Muchas veces el individuo tiene potencial, pero necesita desarrollar otras habilidades para la "silla" que ocupará.
Esto suele demandar un extenso período porque algunos ensañamientos son transmitidos rápidamente otros son más complejos, como la cuestión intelectual que puede incluso involucrar un curso universitario, especializaciones.
El heredero recibe de regalo, teniendo o no talento, ya el sucesor, es quien administrará técnicamente y profesionalmente la compañía. Por supuesto, heredero y sucesor pueden estar en la misma figura. Puedo citar un ejemplo. En el caso de mi empresa, sucedió de esta manera. Mi hijo es el heredero y sucesor. Fue elegido para ser el gestor, pero en un proceso de sucesión que tomó tres años.
Así, si el heredero es escogido, algunas situaciones se deben tener en cuenta:
El heredero solo debe entrar en la corporación si hay una vacante o si aparece una vacante en la empresa.
Él tendrá que obedecer los mismos criterios que recursos humanos practican para otros profesionales al ingresar en la corporación. Si en esta posición se necesita saber inglés, el individuo debe hablar inglés y además, tendrá que recibir la remuneración de cualquier profesional en ese cargo.
En realidad, lo que necesitamos es tener concepto profesional.
– Lo ideal es que el heredero no actúe directamente con parientes.
– Él puede empezar como becario, ser probado antes de asumir un cargo de jefatura en la organización.
Llega un momento que, psicológicamente, el heredero empieza a interesarse por el negocio. Es muy difícil poner en práctica la sucesión si el hijo no está interesado en la corporación. La charla franca con los hijos sobre el traspaso de la dirección de la empresa es muy importante en este proceso.
Y ahí entra una regla de oro: no esperar morir para transmitir la herencia. Incluso porque muchos de los colaboradores, de vez en cuando, tienen ataques de inmortalidad, que todos van a morir, menos él.
La sucesión en realidad es un proceso y no un determinado evento. No existe: ¡Hoy es el día de la sucesión! El individuo va entrando en la empresa, asumiendo responsabilidades gradualmente, conociendo el negocio, las personas, los clientes, suministradores, bancos, finalmente, él ya ha asumido, pero en un proceso, y no de una sola vez.
Ahora, cuando existe más de un interesado en la familia, por ejemplo, dos hermanos que quieren esta posición de sucesor o no existe un hijo interesado, ¿cómo debemos proceder?
La solución, si es de la familia, es realizar un assessment, de preferencia con una empresa de consultoría externa. El programa posibilitará a la empresa una visión perfeccionada y detallada de su capital humano, de suma importancia en un proceso sucesorio.
Además, se tendrá mucha independencia de raciocinio para juzgar, y obviamente, quien tenga el mejor resultado será el elegido.
En caso de no tener un heredero sucesor, el proceso será con la contratación de un sucesor, con candidatos externos.
Y cuando no acontece, el proceso debe ser con candidatos externos para llegar al sucesor. Un headhunter, por medio de procesos, puede identificar el mejor perfil para el cargo.